Izkusite na lastni koži!

Alenka Pegan

Teambuildingi vrhunec svoje popularnosti dosežejo predvsem v toplih mesecih. Največkrat predstavljajo zaključek delovnih uspehov pred poletjem ali pa nov zagon, preden se jeseni s svežo energijo vrnemo v ustaljen delovni dan.

Toliko možnosti ki jih v zadnjem času ponuja tudi slovenski izobraževalni trg, kaže na to da si ljudje želijo drugačnosti in hkrati tudi več drznosti. Strokovna predavanja nam mnogokrat ne dajo tiste pristne povezanosti med udeleženci, ki jo nudi timsko delo. Prav tako niso vedno vsi udeleženci vključeni v procese kjer lahko sodelujejo ali sami preizkusijo.

Izkustveno učenje se začne že v zgodnjem otroštvu, ko radovednost otrok skorajda ne pozna meja. Prepričana sem, da tiste ki ste že mame, svojemu otroku pustite da se uči iz izkušenj in da tudi sam poizkusi, pa čeprav ni vedno pozitiven rezultat. In to večinoma podkrepite prav s prepričanjem, da si tisto kar poizkusimo sami, tudi bolje zapomnimo. Lahko se spomnite tudi nazaj, svojega otroštva. Koliko je dogodkov in koliko s tem povezanim izkušenj, ki jih nosite še vedno s seboj? Verjetno kar nekaj in se vam sedaj zdijo že samoumevne. Če mislite da je sedaj ko smo starejši kaj drugače, se motite. Še vedno se nas najbolj drži tisto kar sami poizkusimo in ko se učimo iz lastnih izkušenj. Nekateri bolj »previdni« najprej opazujejo druge in ko vidijo da je končni rezultat pozitiven, se v to izkušnjo podajo tudi sami. Lahko rečemo, da verjamemo tistemu kar vidimo in kar občutimo na lastni koži. Nekaj je odvisno tudi od našega učnega stila, ki pa ga v teambuildingu lahko zadovoljimo, če so se organizatorji dogodka lotili tudi z ozaveščanjem, da se posamezniki učimo drugače in da so upoštevane vse dimenzije, predvsem pa da imamo tudi možnost izbire.

Prav zato je teambuilding tisti, ki nam omogoča da stvari poizkusimo sami in jih kasneje prenesemo v vsakdanje življenje. Kljub temu da so to igre, da je ozračje bolj sproščeno, da je tudi bolj neformalno, pa ima izkušnja veliko težo. Lahko si dovolimo več.

Na začetku sem omenila široko ponudbo, ki jo ponuja slovenski trg in naj se na hitro dotaknem tudi nekaj njihovih tematik. Od plezanja, kolesarjenja, pohodništva, paintballa, vožnje s hoovercraftom, mešanja koktejlov, kuhanja in še bi lahko naštevala. Vsak najde kaj zase. Pa da ne bo pomote, teambuilding ni le zabava, je tudi učenje. V vsaki vaji se skriva ogromno število dimenzij, ki so uporabne v vsakdanjih situacijah tako na delovnem mestu kot v zasebnem življenju. Lotimo se na primer lahko reševanja konfliktov in problemov, izboljšanja komunikacije, gradimo pripadnost in večamo zavzetost.

Če si teambuldinga nismo izbrali z namenom zgolj zabave, je ključno da preden se odločimo za program, definiramo cilje ki bi jih radi dosegli. Je morda kaj kar lahko izboljšamo, kaj kar bi lahko delali drugače, za še večjo učinkovitost zaposlenih in večji uspeh podjetja?

Na teambuldingu se zaposleni sprostijo, si dovolijo iti tudi izven svojih okvirjev in kdaj poizkusiti tudi kaj nenavadnega. Dovolijo si začutiti, povonjati, se dotakniti in kar je najpomembnejše, izkusiti na sebi.

Kakšne možnosti izbire imate za doživetje izkustvenega učenja prek teambuildinga, preberite v nadaljevanju pomladne izdaje Znanja.

Pokrovitelj uvodnika

STRATEŠKI TEAMBUILDING

Dani Polajnar

V današnjem konkurenčnem okolju, ki ga je še zaostrila trenutna gospodarska situacija, se vse več podjetij in drugih organizacij odloča za striktno ciljno usmerjena izobraževanja. Nameni in cilji morajo biti jasni že pred izbiro izobraževalnega programa, s cilji pa definirajo tudi način nadzora nad učinkovitostjo izobraževalnega procesa. Stopnja doseganja teh ciljev je stopnja uspešnosti izobraževalnega procesa.

Enako velja za strokovne teambuilding programe. Teambuilding smatramo kot izobraževalni proces, pri katerem se s pomočjo izobraževalnega trenerja ali moderatorja aktivno dela na izboljšanju vezi med člani tima. Tu ne gre (le) za zabavno doživetje, ki ga razna podjetja in posamezniki zavajajoče vse prevečkrat ponujajo pod istim imenom.

Čeprav so strokovni teambuilding programi že po svoji osnovi ciljno naravnani, so še vedno lahko nadgrajeni v en nivo višje - v strateške teambuildinge. Na strateški teambuilding lahko gledamo skozi dve perspektivi:

a.Kot postavitev in sledenje skupnim strateškim ciljem

Skozi to perspektivo gledamo na strateški teambuilding takrat, ko govorimo o ciljnem vodenju. Eden ključnih elementov uspešnih timov so namreč njegovi cilji, ki so hkrati tudi čim bolj približani, če ne celo poenoteni z osebnimi cilji vsakega izmed njegovih članov. S tem pridobimo višjo zavzetost zaposlenih, hkrati pa se ob sodelovalnem odnosu pri doseganju skupnih ciljev poveča zaupanje med zaposlenimi. Strateški teambuilding je torej vedno osredotočen na tri ravni v organizaciji: na organizacijsko, timsko in osebno raven. Na osnovi strateške usmeritve organizacije se definirajo cilji posameznih timov, znotraj njih pa cilji posameznih članov tima. Gre za proces poenotenja in usklajevanja teh ciljev na vseh treh ravneh.

V praksi strateški teambuilding pomeni srečanje oz. serijo srečanj, kjer se člani tima s pomočjo moderatorja (ki je lahko tudi njihov vodja oz. član tima)  pogovarjajo o ciljih svojega tima. Predpogoj učinkovitega strateškega team buildinga je poznavanje ciljev organizacije na eni strani in spodbujanje odprte komunikacije med člani tima na drugi strani. Prvi korak v tem procesu je vedno postavitev namena in vizije tima, temu pa sledijo konkretni cilji, ki jih v timu želijo doseči. Le ti morajo biti v korelaciji s cilji celotne organizacije. Vzporedno s cilji določijo tudi konkretne elemente, ki jih lahko pri doseganju teh ciljev v organizaciji vzpodbujajo oz. zavirajo.

Bistvo pri tem procesu je, da so prispevali svoj delež k postavljanju skupnih ciljev tima prav vsi njegovi člani, saj lahko edino tako strateški cilji postanejo tudi ponotranjeni oz. osebni cilji vsakega od članov tima.

Cilje, ki jih določijo na tem programu je potrebno nenehno dograjevati in usklajevati s cilji organizacije in s spreminjajočimi pogoji dela, ki prihajajo iz okolja.

b.Kot strateško vodenje razvoja medosebnih odnosov

Gre za usmeritev, kjer se samega procesa aktivnega dela na medosebnih odnosih lotimo strateško. To pomeni, da na osnovi nekih podatkov pripravimo načrt, ga izvedemo oz. implementiramo in na koncu evalviramo. Tu gre za teambuilding kot proces in ne enkratni izobraževalni dogodek. Eden izmed načinov, kako definirati teambuilding kot strateški proces je metoda TBP-6, ki jo izvajamo pri Teambuilding akademiji. Gre za 6 korakov, ki proces ciklično zaključijo v obdobju 6-10 mesecev. Timi, ki strateško delajo na razvoju medosebnih odnosov, po zaključenem ciklu celoten proces ponovno zavrtijo. Koraki strateškega teambuildinga po tem procesu so:

V obeh pogledih je strateški teambuilding dobro premišljen in profesionalno izveden proces, ki zahteva določene rezultate, vezane na zastavljene cilje.  Samo s pravilno izvajanim strateškim teambuilding programom pridobijo vsi akterji v procesu: posamezniki, tim in posledično celotna organizacija.

Edupool - izobraževanja iz področja jezikov

S pomočjo izkustvenega učenja do boljšega delovnega tima.

Rudi Bebar

Živimo v času in prostoru kjer je znanje posameznika izjemno pomembno. Ne le za njegovo osebno delovanje, pač pa tudi na poslovnem področju. Število mladih izobraženih ljudi narašča in želja po dodatnem znanju je vedno bolj prisotna. Pri delodajalcih z razlogom bolj usposobljenih delavcev, pri posameznikih pa je razlog večja možnost zaposlitve.

»Učenje so razmeroma trajne spremembe v dejavnosti in osebnosti, ki so posledica individualnih izkušenj ob interakciji med človekom in njegovim okoljem.« (Psihologija-Spoznanja in dileme, str. 93)  Kot navajajo avtorji v trditvi si vsak človek razvije individualni način, kako si neko informacijo zapomniti. Torej vsak posameznik razvije svoj učni stil. Pri učnem stilu gre pravzaprav za način, kako posameznik informacijo sprejme, jo obdela, ohranja, ponavlja, uporablja, povezuje,… Posameznik izoblikuje svoj učni stil tekom življenja na podlagi izkušenj.

David Kolb je razvil svoj model učnih stilov na podlagi izkustvenega učenja, individualnih in socialnih sprememb, razvoja kariere in področja profesionalnega izobraževanja.

Glavne sestavine kroga izkustvenega učenja s pripadajočimi stili po Kolbu (Barentič-Požarnik, 1992)

Kolb je naredil zgoraj omenjeni model leta 1975. Zagovarjal je teorijo, da se lahko začne na katerikoli točki in se nadaljuje v neskončno spiralo. Čeprav pa je že sam opazil in predvideval, da se običajno začne pri konkretni izkušnji. Konkretna izkušnja vzbudi v posamezniku neko novo občutje, ki spodbudi razmišljanje o informaciji. Pri tem koraku se pojavi razmišljanje o ponavljajočem vzorcu in predvidevanje, v kakšni situaciji bi se lahko informacija (izkušnja) ponovila. Tu se torej ustvarjajo abstraktni koncepti, ki jih v naslednjem koraku posameznik preizkusi. Ko se krog zaključi, se izkušnja razširi in posameznik razmišlja o dodatnih situacijah. Več kot ima posameznih izkušenj, več odgovorov pozna in ima razvito celotno shemo kako reagirati v določeni situaciji.
Če pogledamo konkreten primer vožnje s kolesom. Posameznik se usede na kolo in se zapelje nekaj centimetrov (konkretna nova izkušnja). Ker so kolesa okrogla, se je zapeljal. Če doda nekaj energije pri odrivu se bo zapeljal dlje (razmišljajoče opazovanje). Odrine z nogami in se zapelje dlje, vendar se ustavi in pade (aktivno preizkušanje). Padec predstavlja novo izkušnjo, ki izzove razmišljanje in krog se ponovi. Ko se oseba že zna voziti s kolesom, predstavlja novo izkušnjo drug prostor ali podlaga,… Tako se krog ponavlja v sklenjeni spirali in oseba si širi bazo znanja in reakcij na določen dražljaj oziroma izkušnjo.  
Seveda pa ima Kolbov krog tudi negativne posledice. Če se z določeno izkušnjo oziroma dogodkom vedno pojavlja negativna posledica, se lahko določeno početje zasidra v človekov razum kot nekaj slabega. Torej bi se tega ljudje potem izogibali. Če bi bil končni rezultat vožnje s kolesom vedno padec, bi vožnjo s kolesom opustili. Zato je zelo pomembno kakšen je učitelj. Prav tako mora biti tudi učenec pripravljen osebno sodelovati, mora biti sposoben razmišljati o izkušnji, abstraktne konceptualizacije in ustvarjanja novih idej na podlagi analize izkušnje.

Ljudje smo si različni in tudi različno dojemamo dogodke in se učimo po različnih principih. Vsak delovni tim je sestavljen iz bolj ali manj različnih ljudi. Kolb je definiral štiri različne učne cikle in pripadajoče učne stile. Priporočljivo je, da imamo različne ljudi v delovnem timu, saj tako boljše deluje in lažje rešuje zastavljene naloge.
Pri prvem učnem ciklu prevladuje konkretna izkušnja in ne toliko abstraktno mišljenje. Torej tem ljudem ustreza akomodativni učni stil. To pomeni, da ti ljudje konkretizirajo ideje, so pripravljeni tvegati in preizkušati nove zadeve. Delujejo zelo intuitivno in znajo dobro improvizirati. So odlični na področju socialnih poklicev, so dobri menedžerji.
Pri drugem učnem ciklu je v ospredju razmišljajoče opazovanje. Tem ljudem ustreza divergentni učni stil. Te osebe so zelo nepristranske, znajo opazovati dogodke iz različnih zornih kotov, znajo ustvarjati nove ideje. So zelo dobri pri iskanju smisla in vrednot ter povezovanja ideja-posledice. Tipični predstavniki so kreatorji, umetniki,…
Tretji tip je usmerjen v abstraktno konceptualizacijo. Njim ustreza asimilativni stil. So popolno nasprotje akomodativnemu učnemu stilu. Njihova specialiteta je abstraktno mišljenje in logično sklepanje. Taki ljudje so teoretiki in jih ne zanima konkretna situacija. Razvili bodo celo teorijo, ki logično sestavljena, ni pa nujno, da bo tudi praktično izvedljiva. Tipični predstavniki so znanstveniki, matematiki, …
Četrti tip ljudi pa je usmerjen v aktivno eksperimentiranje. Ustreza jim konvergentni učni stil, kar pomeni, da je njihovo področje konceptualizacija in aktivno preizkušanje. Odlično se znajdejo pri reševanju zahtevnih konkretnih problemov, ki imajo praktično rešitev. Vedno težijo k eni sami rešitvi zastavljenega problema in znajo splošne primere prenesti na konkreten problem. Njihova želja je vplivati na okolico in želijo doseči konkretne rezultate. Tipični predstavniki so inženirji, načrtovalci, tehnologi,…

Vsi štirje tipi se odlično dopolnjujejo, čeprav težko najdejo skupno točko delovanja. Kolb meni, da tipi potrebujejo svoje delovno okolje: čustveno, simbolično in perceptivno. Opiral pa se je na Jean Piagetovo definicijo inteligence kot ravnovesje med procesoma prilagajanja koncepta (akomodacija) in procesom prilagoditve opažanj v svet obstoječih konceptov (asimilacija) (Kolb, 1985).

Kot lahko razberemo iz Kolbove teorije o izkustvenem učenju je pomembno za vsakega posameznika, da se zaveda različnih učnih tipov. Za učenca je pomembno, da lahko razume ostale ljudi, ki drugače dojemajo informacijo. Za učitelja zato, da lahko posreduje informacije na različne načine. Za ljudi na vodilnih položajih pa zato, da lahko upošteva pestrost pri sestavi delovnega tima, saj bo tako le ta bolj uspešen in bodo rezultati boljši.

Edupool - izobraževanja iz področja jezikov

7,5 mio evrov za subvencije obrestnih mer
Služba Vlade RS za lokalno samoupravo in regionalno politiko je potrdila Programa za izvajanje garancijskega sklada s subvencijo obrestne mere .......:: več ::

Kadrovski manager 2009 je Vera Aljančič Falež iz Mercatorja
V okviru posveta Dnevi kadrovskih delavcev 2009, ki je 22. do 24. aprila potekal v Portorožu, so podelili priznanji kadrovski manager 2009 in kadrovski up 2009:: več ::

10 najpogostejših poslovnih napak podjetij 
Poznavalci slovenskega "corporate governance " so za revijo Manager navedli najpogostejđe poslovne napake, ki jih delajo slovenska podjetja.... :: več ::

Vloga podjetništva pri izhodu iz krize 
Na Gospodarski zbornici Slovenije (GZS) so na okrogli mizi ob 20. ... :: več ::