Nekaterim delodajalcem so reference zelo pomembne, določeni pa o tem sploh ne sprašujejo. V Nemčiji so reference obvezne, v ZDA pogoste, vendar jih kandidat predloži le na izrecno željo. Glavni namen referenc oziroma preverjanja referenc je, da potencialni delodajalec ugotovi ne zgolj, ali je določen kandidat primeren za določeno delovno mesto, ampak tudi, ali je to delovno mesto primerno zanj. Pri zaposlovanju nove osebe je potrebno upoštevati veliko dejavnikov in postopek je vedno dvosmeren. Kandidat ima lahko primerne izkušnje, sposobnosti in izobrazbo, pomembno pa je tudi, da ima tako osebnost in slog vodenja, ki sodi v organizacijsko kulturo potencialnega delodajalca. Pri preverjanju referenc se torej ne preverjajo zgolj sposobnosti. Delodajalci zato želijo imena referenc, ki so seznanjena s kandidatovim delom v daljšem obdobju - ljudje, s katerim je kandidat delal vsak dan.

Kaj sprašujejo delodajalci, ko pokličejo reference kandidata za prosto delovno mesto? Načeloma sprašujejo o širokem spektru tem, ki so povezana z opravljanjem dela. Delodajalci, ki prepoznajo dodano vrednost pazljivega preverjanja referenc, bodo spraševali o takih stvareh kot so delovne odgovornosti, kvaliteta dela, produktivnost, sposobnost sodelovanja z drugimi, prednostih in slabostih, področjih možnih izboljšav, dosežkih pri delu, motivaciji in podobno. Pri tem ne gre za iskanje umazanih podrobnosti, ampak za to, da zaposlimo pravo osebo na pravo mesto.

Navedimo primer iz Združenih držav Amerike, ki ga navaja zaposlitveni portal Monster.com. Večje proizvodno podjetje na zahodni obali je želelo zaposliti revizorja na vodilnem položaju. Najboljši kandidat je delal pri eni od večjih računovodskih podjetij. Njegove reference so bili njegovi sodelavci, ki so obenem tudi prijatelji. Zaključek po izčrpnih pogovorih z vsako od referenc je bil, da je kandidat odličen revizor in da ga čaka sijoča prihodnost. Vendar so bile vse reference prepričane, da kandidat ni pripravljen na vodilni položaj - skrbelo jih je, da ni imel dovolj izkušenj, da bi že prvi dan prevzel tako odgovornost in bi s tem zašel s svoje karierne poti. Podjetje je kljub temu zaposlilo tega kandidata, vendar na nižjem položaju. Po šestih mesecih, ko se je lahko postavil na noge pri novem delodajalcu, je napredoval na vodilni položaj. V tem je pravi namen preverjanja pri referencah.

Pri preverjanju kandidatovih referenc se poleg prejšnjih zaposlitev in opravljanja dela pogosto pregledajo tudi drugi podatki. Preverjanje referenc je najbolj razširjeno in razvito ravno v ZDA, še posebno po tragičnem 11. septembru. V ZDA kar 85 odstotkov večjih podjetij preverja potencialne delavce na tak ali drugačen način. "Pri zaposlovanju novih ljudi izvajamo temeljita preverjanja," v reviji Industry Week opisuje Joel Gray, direktor upravljanja s človeškimi viri pri podjetju Engelhard, ki zaposluje 6.500 ljudi na različnih koncih sveta. Gray pravi, da so po 11. septembru popolnoma prenovili postopke zaposlovanja, preverjanja in selekcioniranja ljudi. Kot pravi: "Imamo tako imenovano košaro preverjanj, ki smo jo precej razširili, njen obseg pa je odvisen tudi od odgovornosti delovnega mesta potencialnih delavcev. V košari so stvari kot na primer preverjanje kaznovanosti, prekrškov, akademskih dosežkov, imigracijskega statusa ... Raje preverimo pri bivšem delodajalcu, ali je oseba primerna in tudi uravnovešena, kot tvegamo varnost naših ljudi ali dodatne stroške z iskanjem novega kandidata." Reference so pomembne tudi pri kadrovanju v Kanadi, ugotavlja raziskava njihovega združenja kadrovikov. Kar 98 odstotkov anketiranih trdi, da preverijo telefonske reference kandidatov preko telefona in 58 odstotkov uporablja referenčna pisma. Preverjanje referenc se v Kanadi načeloma opravi proti koncu, ko se kadrovik že odloči in preden zaposlijo kandidata.

V Nemčiji so dobre reference tako pomembne kot dober življenjepis. Reference so v Nemčiji zakonska zahteva, sicer pa so zelo podobne ameriškim referencam. Nemci pri iskanju kandidatov za zaposlitev tako vedno pregledajo njihov življenjepis in reference. Tipična nemška delovna referenca je sestavljena iz naslednjih kategorij: opisa dela (dobra referenca ima dolg opis), vrednotenja (ocena motivacije, sposobnosti, osebnih značilnosti, izkušenj ....), odnos do dela (lojalnost, kreativnost ...), rezultati (kvantiteta in kvaliteta dela), posebni uspehi in dosežki, sposobnosti vodenja (delegiranje, veščine motiviranja, timsko delo) in razlogi za odhod. V Nemčiji je pomembno pridobiti reference v roku dveh tednov po koncu zaposlitve, sicer bodoči potencialni delodajalci menijo, da so bile težave na prejšnjem delovnem mestu. Poleg tega je pomembno pridobiti pravo referenco, saj Nemci poznajo različne vrste referenc za različne namene - klasične službene reference od preteklih delodajalcev, reference sedanjega delodajalca (ko aktivno iščemo novo službo in je delodajalec o tem že obveščen), certifikat usposabljanja ali izobraževanja in certifikat opravljene prakse.

V večini drugih držav kandidati podajo reference šele na zahtevo potencialnega delodajalca (kot je navada tudi v Sloveniji). Marsikdo ima za referenco pripravljena različna priporočilna oziroma referenčna pisma bivših nadrejenih ali sodelavcev. Veliko bolje pa je, da pripravijo seznam referenc s telefonskimi številkami ali elektronskimi naslovi - bodoči delodajalec nato kontaktira eno ali dve osebi in jih povpraša o kandidatu. Zato je priporočljivo izbrati primerne reference, jih vprašati za dovoljenje (če jih smemo uporabiti kot reference) in jih pripraviti (da poznajo naše dosežke, izkušnje, prednosti ...). V ZDA je tudi vrsta agencij, ki se ukvarjajo zgolj z referencami. Za primeren znesek bodo tovrstna podjetja kontaktirala naše reference in nam poročala, kaj pravijo o nas. Seveda je veliko bolje, če tovrstnih storitev ne potrebujemo.

Naj omenimo še to, da imajo v ZDA določena podjetja strogo politiko in ne dajejo referenc ali drugih komentarjev o (bivših in sedanjih) zaposlenih - glavni razlog je v tem, da se bojijo tožb zaradi negativnih posledic komentarja o zaposlenih. Zaradi enakega razloga nekatera podjetja tudi ne preverjajo referenc. Vendar pa je še vedno veliko takih, ki izvajajo temeljita preverjanja ali to delo prepustijo za to specializiranim agencijam. Takih je vedno več tudi v Sloveniji. Pri nas taka temeljita preverjanja referenc opravljajo detektivske agencije. Simon Mrak, direktor detektivske agencije 1A Agent, pravi, da za približno štirideset delodajalcev redno preverjajo reference in življenjepise potencialnih kandidatov za službo. Po njegovih izkušnjah kar tri četrtine ljudi pri iskanju službe laže. Zato je verjetno res bolje temeljito preveriti vsakega posameznika kot tvegati kasnejše težave.

	Kako reference koristijo delodajalcem? 1. Preverjanje življenjepisa oziroma iskanje laži Vsaj polovica življenjepisov vsebuje namerna izkrivljanja resnice in velike laži. Že ena napačna trditev je dovolj, da je kandidat izločen. 2. Pravna zaščita Nobeden ne želi zaposliti delavca z nasilniško zgodovino ali drugimi težavami, ki bi lahko škodovale strankam ali vznemirjale sodelavce. 3. Večja možnost "zadetka" Od kadrovikov se vse bolj pričakuje, da najdejo ljudi, ki bodo že takoj dosegali odlične rezultate. Skorajda vsi delodajalci verjamejo, da pretekla uspešnost obljublja odličnost tudi v prihodnosti - zato želijo preveriti, ali je kandidat res dosegel tisto, kar opisuje 4. Psihološka primernost Določeno podjetje in delovno mesto nam je lahko pisano na kožo ali pa tudi ne. To je odvisno od našega prepričanj, verovanj, osebnosti, sloga, obnašanja pod pritiskom, fleksibilnosti, hitrosti prilagajanja kulturi in okolju in podobno. To najlaže preverimo pri bivših sodelavcih.

	Kako najbolje preverimo kandidata? Tri ključna vprašanja za reference: 1. "Ali lahko izmerite največji prispevek kandidata v organizaciji?" Bodite pozorni na odgovore kot "Povečal je prodajo za dva milijona tolarjev" ali "Izboljšala je učinkovitost za 20 odstotkov". Nato vprašajte, kako so te rezultate izmerili ali definirali. 2. "Kako bi ocenili delo kandidata na lestvici od ena do deset - in kaj bi bilo potrebno, da bi postalo deset?" S tem vprašanjem dobimo sliko kandidatovih prednosti in slabosti. Sogovornika povprašajte tudi, kolikšen odstotek sedanjih zaposlenih bi dobilo oceno od osem do deset. Tako boste lahko primerjali kvaliteto kandidatovega dela z drugimi. 3. "Kaj je kandidat naredil, kar je preseglo osnovne zahteve delovnega mesta?" S tem informacijami boste lahko ocenili iniciativo in domišljijo kandidata.

Viri:
- www.hardatwork.com
- www.goinglobal.com
- www.career.vt.edu
- www.quintcareers.com
- www.industryweek.com
- www.monster.com
- www.about.com
- www.thescratchpost.com

V nekaterih uspešnih slovenskih podjetjih smo se pozanimali, kakšne so njihove izkušnje s priporočili oz. referencami potencialnih kandidatov za zaposlitev. Zanimalo nas je, kakšen je njihov pogled na reference pri izbiri bodočih kadrov, ali so lahko odločilni dejavnik za izbor, ali jih tudi preverjajo ter podeljujejo svojim zaposlenim. Pokazalo se je, da so v večini podjetjih do priporočil zadržani, saj si mnenje o kandidatu raje ustvarijo sami.

Radeja Elgetz, direktorica upravljanja s človeškimi viri v podjetju ISS Servisystem, pravi: "Čeprav so reference kandidata v smislu njegovega odnosa do dela in uspešnosti izvedenih projektov in delovnih nalog pomembne, si poskušamo mnenje o določenem kandidatu, ki kandidira za posamezno delovno mesto znotraj organizacije, ustvariti samostojno. Pri tem si služba upravljanja s človeškimi viri najpogosteje pomaga s strukturiranim vodenjem razgovora za delo in z ostalimi testiranji. Večji pomen kot referencam posameznika pripisujemo vrednotam posameznika in oceni kompatibilnosti kandidata z delovnim mestom. Pri tem želimo biti čimbolj objektivni. Pomembno je namreč imeti v mislih, da se določen kandidat na predhodnem delovnemu mestu morda ni dovolj izkazal zaradi drugih okoliščin, kot je identifikacija s kulturo podjetja, z načinom razmišljanja neposrednega vodje in podobno. Ker je ocena reference kandidata lahko preveč subjektivna, ji ne pripisujemo največjega pomena."

Radeja Elgetz ob tem dodaja, da za vsa delovna mesta v srednjem in top managementu reference preverjajo, saj so reference lahko podane preveč subjektivno ali iz vljudnosti. Največkrat to storijo pri predhodnih delodajalcih, v razpisih pa zahtevajo predložitev referenčnega pisma in imen oseb, ki jih lahko kontaktirajo. Na željo posameznika pa tudi sami z veseljem pripravijo dobro priporočilo.

Reference so pomembne, vendar jih je pomembno upoštevati skupaj z ostalimi kriteriji za izbiro kandidatov, kot so izkušnje, pridobljena znanja in izobrazba, nam je pojasnil Denis Oštir, vodja odnosov z javnostmi pri Vegi. Resničnost referenc pa preverjajo le v primeru dvomov. Referenčna pisma dajejo le posameznikom, ki si to želijo.

V Raiffeisen Krekovi banki referencam pripisujejo kar pomembno vlogo, pri čemer še posebej upoštevajo, kdo jih je napisal. Če je priporočilo napisala oseba ali družba, ki ji zaupajo in poznajo njeno delovanje, priporočil ne preverjajo. Na željo zaposlenih, ki so se odločili za novo delovno pot in so v banki uspešno opravljali svoje naloge, izdajajo tudi pisna priporočila, saj se zavedajo, da so tovrstna priporočila lahko dobra popotnica na novem delovnem mestu.

Prav tako v Simobilu reference predstavljajo pomemben faktor pri izbiri kandidata, še posebej če so priporočila podana s strani ugledne osebe. V določenih primerih pa pristnost referenc tudi preverijo. Zaposleni, ki so se izkazali z uspešnim delom, si lahko v Simobilu prislužijo tudi dobro priporočilo.

Aljoša Prajs, direktor kadrovskega sektorja v Mercatorju pravi, da referenc pri kadrovskih postopkih praviloma ne upoštevajo in jih zato tudi ne preverjajo. Če pa delavci zaprosijo, pa reference tudi napišejo.

Učimo se celo življenje, formalno in neformalno. Hitre spremembe okolja so nas v to prisilile in če želimo iti v korak s časom smo v prisiljeni v sprejemanje novosti kolikor hitro se te dogajajo. Šolski zavodi nam ponujajo različne izobraževalne programe, vendar znanje, ki ga pridobimo v večini od njih še zdaleč ni zadostno po svoji uporabni vrednosti. Predavani programi se veliko ukvarjajo s teorijo, ki je sicer pomembna, ni pa zadostna in dostikrat premalo podkrepljena s praktičnim delom. Tega se zavedajo tudi delodajalci in nekateri zato šolskemu izobraževanju morda celo upravičeno ne dajejo velikega pomena.
Poleg šolskih zavodov pa obstaja še cela vrsta drugih organizacij, ki ponujajo izobraževanja, bolj specializirana in bolj praktično usmerjena. Različne delavnice in seminarji, kjer nam svoje znanje predajajo predvsem praktiki, so za bogatenje spleta znanja posameznika lahko zelo pomembni. Tudi samoiniciativno udejstvovanje pri izgradnji kapitala znanja zaposlenih za delodajalce ne bi smelo biti nepomembno.

	V tujini pa tudi v Sloveniji poznamo primere promocije pomena fakultativnega izobraževanja. Primer tega je Nefiks - neformalni indeks, ki je partnerski projekt nacionalne mladinske organizacije Društva mladinski ceh, ki je nosilec projekta, in Urada RS za mladino, ki je partner. Sodelujeta pa tudi Študenska organizacija Slovenije in Mladinski svet Slovenije. Nefiks je namenjen različnim uporabnikom: dijakom, študentom, nezaposlenim in vsem drugim mladim od 14. leta dalje. Skupina, ki je pri neformalnem izobraževanju najštevilčnejša in je zato zanjo Nefiks tudi najpomembnejši, pa so ravno študentje.

Povod za začetek projekta je bila prepoznana potreba po enotnem sistemu zapisovanja neformalno pridobljenega znanja in evidentiranju udeležbe mladih na aktivnostih v Sloveniji in po svetu. Neformalno znanje ima največji pomen v skandinavskih državah. Sama ideja izvira iz Finske, kjer imajo zelo podobno knjižico za vpisovanje neformalnih znanj. Razvoj indeksa, v katerega se vpisujejo znanja in dosežki, pa je predstavljal šele začetek. Prvi indeksi so bili natisnjeni novembra 2002. Poslanstvo projekta zajema vzpostavitev družbenega vrednotenja neformalno pridobljenih znanj posameznikov in skupin z namenom prispevanja k uveljavitvi neformalnega izobraževanja kot življenjskega sloga ter prispevati k boljši zaposljivosti mladih na trgu delovne sile, nam je povedal vodja projekta, Danilo Kozoderc. Mlade želijo motivirati za neprestano neformalno izobraževanja, jih vzgajati za vseživljenjsko izobraževanje ter jih naučiti izkoriščanja teh izobraževanj kot referenc pri iskanju zaposlitve.

	Danes je v Sloveniji okoli 1.000 imetnikov Nefiksa. Mladim so informacije o projektu in indeks na voljo na približno 20 informativnih točkah ter na spletni strani www.nefiks.net. Promocija projekta pa poteka tudi na prireditvah, kjer je prisotnih veliko mladih, na primer Študentska arena, prek objav v strokovnih revijah, sami pripravljajo okrogle mize ali jih soorganizirajo (na primer projekt Delo mene išče skupaj z Ekonomsko fakulteto v Ljubljani). Promocija poteka tako pri uporabnikih kot tudi pri delodajalcih. Pri slednjih so jo v zadnjem času okrepili. Odzive tistih, ki so jih s projektom seznanili, ocenjujejo kot pozitivne. Dejstvo je tudi, da delodajalci vedno bolj vrednotijo kompetence, ne glede na to, kje so jih pridobili. Pomembno pa je, da se mladi tega zavedajo, je še dodal Danilo Kozoderc. Danilo Kozoderc, vodja projekta NEFIX

Zapis dodatnih izobraževanj naj bi postalo orodje za dvigovanje zaposlitvenega potenciala in samozavesti posameznika. V ozadju projekta pa se vzpostavlja baza podatkov imetnikov indeksa, ki omogoča iskanje po interesih, dosežkih, ter selektivno pošiljanje informacij o izobraževanjih.
Izvajalci projekta zbirajo podatke o neformalnih usposabljanjih in o njih obveščajo uporabnike Nefiksa, pripravljajo raziskave in razvijajo programe, ki omogočajo osebni in poklicni razvoj ter povečujejo zaposljivost, izvajajo delavnice za načrtovanje poklicne poti za študente in iskalce zaposlitve ter delavnice za pomoč pri izbiri študija za dijake. Svetujejo in usmerjajo mlade v poklicnem osebnem razvoju, posredujejo pri prvih zaposlitvah med iskalci in delodajalci, usmerjajo mlade v deficitarne poklice, usposabljajo pedagoške delavce za poklicno svetovanje ter koordinirajo in vključujejo mladinske organizacije v dejavnosti izboljševanja zaposljivosti mladih. Na drugi strani pa delodajalcem omogočajo, da zaposlijo mlade diplomante, ki ustrezajo njihovim zahtevam ter tako vzpostavljajo most med delodajalci, fakultetami in študenti, kar povečuje preglednost potreb vseh strani.

Z indeksom Nefiks ne želijo nadomeščati formalnega izobraževanja, temveč želijo doseči komplementarnost formalnega in neformalnega izobraževanja ter priložnostnega učenja. Študentje se poleg fakultete ogromno izobražujejo na različnih tečajih, seminarjih in drugih programih. Zato, pravijo, je smiselno in skoraj nujno potrebno, da se ta izobraževanja evidentirajo in ovrednotijo. S tem se Nefiks tudi pridružuje prizadevanjem EU za vrednotenje usposabljanja ter transparentnost kvalifikacij in kompetenc v okviru Europass usposabljanja. Le-to je potrdilo, ki ga lahko dobijo tudi naši dijaki, študentje, vajenci, mladi delavci ali brezposelni, ki opravijo obdobje praktičnega usposabljanja v eni od držav Evropske unije ali Evropskega gospodarskega prostora.

	Zgradba indeksa Nefiks - znanja s šestih različnih področij: pridobivanje znanj z aktivnim državljanstvom in odgovornim delom na projektih, pridobivanje znanj z delom (delo preko študentskih servisov), pridobivanje znanj v organiziranih oblikah izobraževane (tečaji in seminarji), pridobivanje znanj na taborih in s prostovoljnim delom, pridobivanje izkušenj v tujini in ostali načini pridobivanje znanj.

Že kar nekaj časa smo na področju usposabljanja zaposlenih priča nadgrajevanju koncepta kvalifikacij s konceptom kompetenc. Poenostavljeno bi to pomenilo, da ni dovolj, da posameznik zadosti določenim zahtevam za opravljanje nalog delovnega mesta oziroma kvalifikaciji, ampak je potrebno izobraževanje usmeriti k razvijanju kompetenc oziroma k pridobivanju zadostnega obsega znanja in spretnosti, ki jih je moč uspešno integrirati na delovno mesto. Takšna pavšalna opredelitev razmerja med kvalifikacijami in kompetencami je lahko odličen povod za iskanje odgovora na eno ključnih vprašanj sodobnega izobraževanja in usposabljanja v podjetjih, in sicer kako uskladi razmerje med teoretičnim znanjem in praktičnimi izkušnjami. Zaradi palete različnih poklicev, strok, panog itd. je zastavljeno vprašanje zelo kompleksno in bi bilo preveč optimistično podajanje enovitega odgovora. Kljub temu pa lahko v članku izpostavimo temeljne smernice, ki jih zahteva sodoben koncept kompetenc.

Kot je razvidno iz osnovne opredelitve kompetenc in kvalifikacij, kompetence ne temeljijo zgolj na statičnosti pridobljenega znanja, spretnosti in sposobnosti, ampak dajejo poseben poudarek dinamičnosti in procesu razvijanja znanja, spretnosti in sposobnosti. V skladu s tem se koncept kompetenc povezuje s procesoma transferzalnosti in fleksibilnosti, saj morajo biti znanje, spretnosti in sposobnosti prenosljive in prilagodljive različnim delovnim področjem. Uspešnost razvoja procesov transferzalnost in fleksibilnost sta primarno pogojena s stopnjo razvitosti t.i. temeljnih ali ključnih kompetenc. "Gre za sposobnost učinkovitega delovanja v različnih danih okoliščinah, ki temelji na znanju, vendar se ne omeji zgolj na znanje, ampak se opira na izkušnje, vrednote in dispozicije, ki jih posameznik razvija skozi svojo izobraževalno prakso" (www.mszs.si/eurydice/pub/eurydice/survey_5_en.pdf str. 1). Roche ob tem opozarja, da prihajajo v uspešnih organizacijah v ospredje naslednje tri razsežnosti temeljnih oziroma ključnih kompetenc:

1. socialna razsežnost, ki vključuje komunikacijske spretnosti in sposobnosti, vključno s poznavanjem tujih jezikov; zahteva razumevanje socialnega okolja, v katerem poteka delovni proces, vključevanje v delovne skupine vključno z razvojem skupinske odgovornosti,
2. tehnično-tehnološka razsežnost, ki se nanaša na kognitivne spretnosti in znanje, zmožnost razumevanja in konceptualizacije delovnega procesa in to tudi širše, ne le znotraj konkretnega delokroga posameznika, razumevanje in uporaba informacijske tehnologije s širitvijo njene uporabe, seveda pa tudi vsa ustrezna znanja in spretnosti, ki so potrebna za izvedbo tipičnih del in
3. učno-izobraževalna razsežnost, ki zadeva učne spretnosti in znanja, ki so potrebna za nadaljnje teoretično in praktično izobraževanje v organiziranih in neorganiziranih oblikah, zlasti za samoizobraževanje in razumevanje delovnega okolja kot hkrati tudi učnega okolja (Roche 1999, str. 40-46).

Razvitost izpostavljenih razsežnosti ključnih kompetenc predstavlja temeljno izhodišče za pridobivanje znanj, spretnosti in sposobnosti, ki so povezana s konkretnim poklicnim področjem oziroma t. i. poklicnih kompetenc. Slednje so nujno potrebne za opravljanje nekega specifičnega poklica in predstavljajo posameznikovo kompetentnost za opravljanje konkretne poklicne dejavnosti. Vendar je ob tem potrebno opozoriti na nevarnost enačenja poklicne kompetence s kvalifikacijo. Kljub temu, da se oba pojma navezujeta na znanje, spretnosti in sposobnosti, ki omogočajo neposredno opravljanje poklicne dejavnosti, pa je pojem poklicnih kompetenc vendarle širši, saj vsebuje tako objektivno in formalizirano znanje, spretnosti in sposobnosti oziroma kvalifikacije kot tudi subjektivne kategorije, ki jih ni moč niti objektivno izmeriti niti certificirati. Ravno njihova raznolikost med različnimi poklici in integracija subjektivnih karakteristik sta temeljna razloga, da je natančnejše podajanje vsebine poklicnih kompetenc vse prej kot enostavno.

Vidimo torej, da za prehod od koncepta kvalifikacij k konceptu kompetenc ni dovolj, da posameznik poseduje statično znanje, spretnosti in sposobnosti, ampak mora posameznik posedovati nekaj več, "tisto znano "ne vem kaj", prek katerega kvalifikacija postane učinkovita" (Roche 1999, str. 39). Ključnega pomena pri kompetencah je tako nadgrajevanje pridobljenega poklicnega znanja, kar pa v sodobni družbi presega zgolj področje poklicnega usposabljanja in rezultatov le tega, ampak posega tudi na področja, ki obsegajo ostale komponente posameznikove osebnosti. Ravno slednje pa je tisto izhodišče, ki tradicionalno vprašanje razmerja med teoretičnim znanjem in praktičnimi izkušnjami spreminja v sodobno vprašanje odnosa med ključnimi in poklicnimi kompetencami.

Literatura in viri:
1. www.mszs.si/eurydice/pub/eurydice/survey_5_en.pdf, dne 18. november 2004.
2. Roche, J. (1999). La dialectique qualification - competence: etat de la question. V: Education permanente, št. 4, str. 39-53.

Pripravil: Janez Žezlina - Socius:

Resnični voditelji so kot magnet. Zdi se, da že samo s svojo pojavnostjo znajo navdušiti in motivirati ljudi, s katerimi so v stiku, da le-ti razvijejo in presežejo svoje potenciale. Naštevamo vam nekaj idej, s katerimi boste lahko še izboljšali svoje vodstvene veščine:

1. Zastavite si "Naredil bom" cilje namesto " Poskusil bom narediti" cilje. Odločnost je eden izmed najpomembnejših dejavnikov uspeha.
2. Sprejmite odgovornost za nastale napake, nato pa jih popravite.
3. Motivirajte, ne kaznujte. Ustvarite okolje, ki bo v vas in vašem timu razvijalo lastnosti, kot so: entuziazem, fleksibilnost in samoodgovornost.
4. Določite končne cilje in se prepričajte, da jih vsi enako razumejo. Le enotni pogledi na končno usmeritev omogočajo timu, da deluje učinkovito v tej smeri.
5. Razvijajte medsebojno zaupanje med sodelavci in spoštujte vaše medosebne odnose.
6. Vprašajte se, kako vas vidijo drugi? Bi si želeli imeti takega vodja, kot ste vi?

Znanje je ena tistih vrednot, ki so vedno bolj pomembne in iskane. Pri načrtovanju poslovnih uspehov moramo nujno imeti v mislih, da je za uspeh neobhodno potrebno vedno znova investirati v pridobivanje novih znanj. Le tako bomo lahko učinkoviti in uspešni. V KOMPAS Xnet-u se tega še kako dobro zavedamo in nenehno sledimo novim spoznanjem na področju informacijske tehnologije. Zato svoj izobraževalni program tudi vseskozi dopolnjujemo z delavnicami, na katerih svojim slušateljem posredujemo tovrstna znanja.
Da lahko vsako leto obnovimo status Microsoftovega izobraževalnega centra, morajo naši predavatelji svojo strokovno usposobljenost vsako leto znova dokazati in izpolniti vse pogoje za obnovitev licence. Seveda pa se skrb za kvalitetna izobraževanja in visoko strokovno znanje predavateljev ne konča zgolj pri zahtevah Microsofta.
Predavatelji, ki predavajo na področju MS Office morajo opraviti izpite Microsoft Office Specialist Expert, s čimer dokaľejo svoje visoko strokovno znanje na tem področju.
Torej, če želite zase ali za svoje zaposlene izbrati najboljše in strokovno usposobljene predavatelje, potem se obrnite na naše podjetje. S programi in izvedbo boste zagotovo v celoti zadovoljni. Mi pa se bomo potrudili še za malo več.

KOMPAS Xnet - vaš zanesljivi izobraževalni partner

KOMPAS Xnet d.o.o.
Pražakova 4, 1514 LJUBLJANA
http://www.kompas-xnet.si/
info@kompas-xnet.si

Tel: +386 1 2344 394
Faks: +386 1 2318 687