Podjetja, s tem ko investirajo v izobraževanje, pričakujejo od te investicije tudi določene koristi. Zaradi teh pričakovanj in ocene upravičenosti vlaganja je pravilno, da si podjetja zastavijo vprašanje, kakšno vrednost ima investicija v razvoj zaposlenih in kakšne koristi bo podjetje imelo od vlaganj v izobraževanje. Potrebno je torej meriti učinke naložb v izobraževanje, saj lahko na ta način podjetje ne le upraviči investicijo, ampak se posledično s tem tudi poveča vrednost in ugled izobraževanja v podjetju.
Ocena učinkov naložb v izobraževanje pa je vse prej kot lahka naloga, saj ima izobraževanje tako ekonomske kot tudi neekonomske učinke, ki se med seboj prepletajo in jih je težko povezati s konkretnim učinkom na delovnem mestu oziroma učinkom, ki ga ima izobraževanje za podjetje kot celoto. Poleg tega pa na dobičkonosnost in produktivnost, ki se najpogosteje povezujeta z učinki izobraževanja, vpliva še mnogo drugih faktorjev, ki jih je težko ločiti in izolirati. V skladu s tem se pojavljajo pri analizi učinkovitosti naložb v izobraževanje in njenem merjenju tri skupine možnih težav, in sicer:

1. opredelitev in merjenje inputov izobraževanja,
2. opredelitev in merjenje outputov in
3. opredelitev in merjenje pretvorbe inputov v outpute.

1. analiziranje podatkov uspešnosti podjetja in,
2. cost-benefit analiza (po Brown 2001).

• identifikacijo stroškov in koristi določenega programa,
• spisek stroškov in koristi ter preoblikovanje v denarne enote,
• primerjava koristi s stroški z namenom, da se lahko odločimo ali se izplača nadaljevati s programom ali ne.

"Slovenija - na znanju temelječa družba z mednarodno konkurenčno ekonomijo ter trajnostnim, regionalnim uravnoteženim razvojem", je vizija Državnega razvojnega programa 2001 - 2006, s katero je pripoznana medsebojna odvisnost znanja in konkurenčnosti ter s katero je znanje opredeljeno kot eden najpomembnejših dejavnikov konkurenčnosti nacionalnega gospodarstva. Aljuša Petrinača iz Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve, smo zato poprosili, da nam predstavi, kaj to pomeni za podjetja in posameznike, kako lahko pridejo do sredstev iz Evropskih skladov, ki so namenjena za izobraževanja, kakšne pogoje morajo izpolnjevati in kako lahko kandidirajo oziroma kakšni so postopki.

Gospodarski razvoj je mogoč le ob ustrezni izobraženosti in usposobljenosti prebivalstva, ki je nosilni steber povečanja učinkovitosti in produktivnosti, oziroma s konkurenčnostjo nacionalne ekonomije. Vseživljenjsko izobraževanje je tako osnovni pogoj za prehod v na znanju temelječo družbo in s povečano mobilnostjo prispeva k zmanjševanju sedanjih in bodočih neskladij na trgu delovne sile, k zagotavljanju pogojev za večjo kakovost življenja, večjo socialno pravičnost in družbeno povezanost. "Zato Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve (MDDSZ) spodbuja usposabljanje in izobraževanje celotnega aktivnega prebivalstva," pravi Petrinač. Usposabljanje in izobraževanje zaposlenih so tako uvrstili med programe aktivne politike zaposlovanja v letu 2004, ki so sofinancirani s sredstvi integralnega proračuna, ter med ukrepe Enotnega programskega dokumenta (EPD) 2004-2006, ki so sofinancirani s sredstvi Evropskega socialnega sklada (aktivnost EPD 2.4.1 "Usposabljanje in izobraževanje zaposlenih, zlati iz sektorjev v preoblikovanju" ter aktivnost EPD 2.4.2 "Usposabljanje in izobraževanje zaposlenih v perspektivnih sektorjih s hitro stopnjo rasti).

Z izvedbenimi dokumenti je MDDSZ kot izvajalca programa in obeh aktivnosti določilo Zavod RS za zaposlovanje (ZRSZ), ki je po predhodnem soglasju MDDSZ, 23. aprila 2004 v Uradnem listu RS št. 42/02 objavil "Javni razpis za sofinanciranje usposabljanja in izobraževanja zaposlenih", v katerem so bila razpisana sredstva Evropskega socialnega sklada in sredstva integralnega proračuna. Namen javnega razpisa je razvoj človeškega kapitala z izobraževanjem in usposabljanjem ter dvig izobrazbene in kvalifikacijske ravni zaposlenih. "Med cilje bi lahko uvrstili zviševanje ravni usposobljenosti zaposlenih z namenom ohranjanja zaposlitev in preprečevanja prehoda neustrezno usposobljenih in presežnih delavcev v odprto brezposelnost. Z izobraževanjem se izboljša tudi prilagodljivost zaposlenih, s čemer se tudi poveča zaposlitvene možnosti. Prav tako pa se spodbuja razvoj podjetij," pojasnjuje Petrinač.

Javni razpis je bil razdeljen v dva sklopa. Eden je sofinanciranje usposabljanja in izobraževanja zaposlenih v podjetjih v preoblikovanju. Za to so lahko zaprosili vlagatelji, ki povečujejo produktivnost in konkurenčnost podjetja z dvigom usposobljenosti zaposlenih in dajejo poudarek uvajanju novih tehnologij, metod dela, ipd, kar je razvidno iz priložene razvojne strategije podjetja oziroma podobnega razvojnega dokumenta vlagatelja. Drugi sklop pa je sofinanciranje usposabljanja in izobraževanja zaposlenih v perspektivnih podjetjih. Za to pa so lahko zaprosili vlagatelji, katerih dodana vrednost na zaposlenega je v zadnjih 2 letih nad povprečjem panoge, ki uvajajo novo tehnologijo, ter katerih izkazani dobiček v zadnjih dveh letih narašča in je hkrati nad povprečjem panoge.

Vsi vlagatelji pa so morali izpolnjevati tudi nekatere pogoje. Biti so morali registrirani po Zakonu o gospodarskih družbah, imeti poravnane vse davke, prispevke in druge dajatve, določene z zakonom, niso smeli biti v postopku prisilne poravnave, stečajnem postopku ali likvidacijskem postopku oziroma v postopku prenehanja samostojne dejavnosti, v zadnjih petih letih jim ni smela biti izdana pravnomočna sodna ali upravna odločba, ki bi jim prepovedala opravljati dejavnost, ki je predmet razpisa, biti so morali finančno in poslovno sposobni, imeti pa so morali tudi izdelano in sprejeto strategijo podjetja in sprejet program, ki je osnova za večletno usposabljanje in izobraževanje zaposlenih.

Na razpolago za sofinanciranje usposabljanja in izobraževanja zaposlenih je bilo 591.257.000 tolarjev, od tega 250.000.000 tolarjev iz integralnega proračuna, 255.943.000 tolarjev sredstev Evropskega socialnega sklada in 85.314.000 tolarjev sredstev lastne udeležbe k sredstvom Evropskega socialnega sklada.

Vlagatelji so lahko zaprosili za sofinanciranje v višini 50 odstotkov upravičenih stroškov pri pripravi in izvajanju splošnega izobraževanja in usposabljanja ter 25 odstotkov pri pripravi in izvajanju posebnega usposabljanja. Navedena sredstva so se lahko povečala za: 10 odstotnih točk za posebno usposabljanje, 20 odstotnih točk za splošno izobraževanje in usposabljanje v majhnih in srednje velikih podjetjih oziroma majhnih in srednje velikih samostojnih podjetnikih. Za 10 odstotnih točk so se lahko povečala v območjih (a) in za 5 odstotnih točk v območjih (b), kot so razvrščena v Sklepu o določitvi in razvrščanju območja z višjo stopnjo brezposelnosti od povprečne v RS (Ur.l., št.13/2004). Za 10 odstotnih točk pa so se sredstva povečala, če je usposabljanje ali izobraževanje namenjeno težje zaposljivim osebam.

Na razpisni rok je v roku prispelo 96 vloge, od katerih je bilo 55 nepopolnih, 51 vlagateljev pa je v roku poslalo dopolnitve, je dejal Petrinač. Strokovna komisija, imenovana za izvedbo javnega razpisa, je ocenila 92 vlog. Minimalno število točk za odobritev sofinanciranja po merilih javnega razpisa je doseglo 90 vlog. Tako bo v letu 2004 usposabljanje in izobraževanje zaposlenih sofinancirano v 58 podjetij v preoblikovanju - sklop A (29 s sredstvi Evropskega socialnega sklada in 31 s sredstvi integralnega proračuna) ter 32 perspektivnih podjetij - sklop B (s sredstvi Evropskega socialnega sklada) v skupni višini 478.754.545 tolarjev.

Za kakšne vrste izobraževanj se je mogoče prijaviti?

"Javni razpis je omogočal vloge za sofinanciranje vseh vrst usposabljanja in izobraževanja, vendar pa je bila višina sofinanciranja odvisna od vrste izobraževanja oziroma usposabljanja," je pojasnil Petrinač. Splošno izobraževanje in usposabljanje je sofinancirano najmanj v višini 50 odstotkov upravičenih stroškov; zajema pa vse vrste izobraževanja in usposabljanj, ki se zaključijo z javno veljavnim potrdilom (spričevalo, diploma, certifikat o nacionalni poklicni kvalifikaciji).

Posebno usposabljanje je sofinancirano najmanj v višini 25 odstotkov vseh upravičenih stroškov; zajema pa usposabljanje, namenjeno pridobitvi teoretičnega in praktičnega znanja, uporabljivega na sedanjem oziroma bodočem delovnem mestu zaposlenega pri vlagatelju, ki pridobi sofinanciranje, kot so usposabljanje za voznika viličarja, program usposabljanja za varjenje ...

Kje lahko podjetje dobi in spremlja informacije za tovrstne razpise?

"Enotni programski dokument 2004-2006 omogoča izvajanje aktivnosti 2.4.1 'Usposabljanje in izobraževanje zaposlenih, zlasti iz sektorjev v preoblikovanju' ter aktivnosti 2.4.2 'Usposabljanje in izobraževanje zaposlenih v perspektivnih sektorjih s hitro stopnjo rasti' za celotno obdobje do 2006, zato na MDDSZ predvidevamo javni razpis tudi za naslednja leta. Javni razpis bo objavljen v Uradnem listu RS, informacije pa je mogoče dobiti tudi na spletnih straneh MDDSZ ter na Centralni službi ZRSZ, Glinška 12, Ljubljana," zaključuje Petrinač.

Številne informacije pa kandidati lahko najdejo tudi na spletnih straneh MDDSZ: http://www.sigov.si/mddsz/razpisi/predstavitev.htm

	Koncept vseživljenjskega učenja pa uresničujejo tudi na Ministrstvu za šolstvo, znanost in šport, tako da združujejo nacionalna in evropska sredstev v ključna prednostna področja v razvoju znanja. Na primer z razpisi, ki so bili objavljeni v Uradnem listu RS z dne 23. 3. 2004, so finančno podprli aktivnosti: izobraževanje izobraževalcev, posodobitev in razvoj programov izobraževanja in usposabljanja, razvoj in širitev mreže IKT podprtih lokalnih/regionalnih svetovalnih centrov in centrov za poklicno svetovanje in promocijo vseživljenjskega učenja, širitev sistema zagotavljanja kakovosti, zmanjšanje izobrazbenega primanjkljaja odraslih ter izobraževanje in usposabljanje osipnikov. Prav tako tudi sektor za izobraževanje odraslih na Ministrstvu za šolstvo, znanost in šport nenehno pripravlja različne razpise, na katere se lahko prijavijo vsi javni zavodi in privatne izobraževalne organizacije, ki se ukvarjajo s tovrstnimi izobraževanji. Doslej so že pripravili nekatere razpise o izobraževanju odraslih po naslednjih po programih: usposabljanje za življenjsko uspešnost (v okviru tega programa še podprogram Most do izobrazbe), študijski krožki, izobraževanje za aktivno državljanstvo, izobraževanje starejših odraslih, računalniško opismenjevanje, izobraževanje odraslih s posebnimi potrebami in izobraževanje za potrebe manjšin in Romov. Poleg teh programov so v razpisu zajete še infrastrukturne dejavnosti izobraževanja odraslih in sicer: dejavnost delujočih lokalnih svetovalnih središč, dejavnost delujočih splošno izobraž. središč za samostojno učenje, dejavnost delujoče osrednje borze znanja, projekt Ponudimo odraslim kakovostno izobraževanje, koordinacija prireditev v tednu vseživljenjskega učenja, projekti vključevanja v programe EU. Sprotne informacije in razpisne pogoje lahko kandidati spremljajo na spletnih straneh: http://www.mszs.si/slo/aktualno/javni_razpisi.asp

Kdor si v današnjih časih želi biti uspešen tako v službi, družbi kot v zasebnem življenju, morda dobro "obvladati oder, po katerem se giblje, da mu ne spodrsne" (Incze 1996, str. 10).

Naj nam bo ta misel iztočnica v prispevek, v katerem si bomo ogledali nekaj najosnovnejših "trikov", s katerimi bomo lažje obvladovali "oder" poslovnega (in tudi zasebnega) sveta. Dotaknili se bomo:

• pomena prvega vtisa,
• pozdravljanja,
• rokovanja,
• predstavljanja,
• nazivanja z "gospa" ali "gospodična",
• vikanja in tikanja,
• nazivov,
• poslovnega videza in osebne urejenosti.

V prispevku se bomo torej osredotočili predvsem na neposredno (verbalno in neverbalno) komuniciranje (ob tem, da v grobem poznamo še telefonsko in pisno komuniciranje - prek klasične in elektronske pošte ter telefaksa).

POMEN PRVEGA VTISA

V našem življenju je veliko stvari odvisnih od tega, kakšen prvi vtis dobijo ljudje o nas. Naštejmo nekaj situacij:

- prvo srečanje z možnimi poslovnimi partnerji,
- prvi dan na novem delovnem mestu,
- obisk pri pomembni osebi,
- nastop pred izpitno komisijo ipd.

Ne glede na priložnost in razgovore, se na nek način odloča o naši prihodnosti. In za prvi vtis imamo vedno le eno priložnost, popravnega izpita ni.
Ljudem okoli sebe namreč oddajamo signale, iz katerih se sestavlja naša podoba, ki je lahko pozitivno ali negativno obarvana: delujem jim simpatično ali antipatično.

V prvem stiku, ob prvem vtisu gre za proces zaznavanja, ki poteka na treh nivojih: vidnem, slušnem in čustvenem.

Vidimo, opazimo:

- polt, očesni kontakt
- spol,
- lase,
- starost,
- postavo,
- višino,
- obleko,
- obrazno mimiko,
- kretnje,
- gibanje.

Slišimo:

- barvo glasu,
- melodijo govora,
- premore, mašila, tempo,
- višino glasu,
- glasove v okolju.

Čutimo:

- bližino,
- dotik,
- vonj,
- okus,
- naravnanost,
- odnos.

Prvi vtis se ustvari v 30 sekundah do 4 minute. Problem prvega vtisa pa je, da je ponavadi:

- črno-bel; dober ali slab,
- nastaja povsod in ves čas traja,
- ni vedno objektiven,
- vsebuje premalo podatkov,
- zastopani sta verbalna in neverbalna komponenta,
- vrivajo se ovire (predsodki in stereotipi),
- vpliva na nadaljnji potek komunikacije.

Sklenemo lahko, da je pomembno zavedati se pomena prvega vtisa in hkrati dejstva, da kljub pomanjkljivostim, pomembno vpliva na nadaljnji potek komunikacije.
Prvi vtis torej naredimo samo enkrat; potem ga lahko samo še popravljamo, kar pa je izredno težko.

POZDRAVLJANJE

Ponavadi vsako uspešno komunikacijo začnemo s pozdravom. Zato moramo vedno vedeti, kdo naj prvi pozdravi. Pravila klasičnega bontona so sledeča:

Podrejeni pozdravi nadrejenega (na delovnem mestu).
Mlajši pozdravi starejšega.
Moški pozdravi žensko.

Ta pravila sicer danes še vedno veljajo, in sicer predvsem tista, ki se nanašajo na poslovni svet, kjer podrejeni vedno prvi pozdravi nadrejenega (ne glede na to ali gre za žensko ali moškega).
Dodajmo tudi to, da oseba, ki vstopi v nek prostor, vedno pozdravi prva, ne glede na to ali je nadrejena ali podrejena.

Izven poslovnega življenja so danes pravila že nekoliko manj formalna. Vse bolj se namreč uveljavlja načelo, da pozdravi tisti, ki drugega prvi opazi, ne glede na starost, spol ali pomembnost.

Nasvet: če pozdravnim besedam dodamo še ime človeka, ki ga pozdravljamo, bomo svojo prijaznost še poudarili.

Pri imenih pa ne smemo pozabiti, da ime predstavlja človeka. Zato je zelo pomembno, kako ga povemo (ali napišemo). Če ime napačno izgovorimo (ali napišemo), lahko osebo prizadenemo. Zato, če pri predstavljanju nismo dobro razumeli imena sogovornika, takoj vprašajmo: "Oprostite, lahko prosim še enkrat ponovite vaše ime. Nisem vas dobro razumel/a".

ROKOVANJE

Pravila klasičnega bontona glede rokovanja so sledeča:

Nadrejeni ponudi roko podrejenemu (na delovnem mestu).
Starejši ponudi roko mlajšemu.
Ženska ponudi roko moškemu (če sama tako želi - nikoli obratno; če pa ji je roka ponujena, jo mora sprejeti).

Stisk roke mora biti kratek, odločen, vendar nikakor ne premočan. Ob tem je potrebno, sogovornika gledati v oči.
Stisk roke ne sme biti prerahel oziroma mlačen. Skoraj ni človeka, ki ga ob stisku mlahave in po možnosti še vlažne roke, ne bi zmrazilo. Če se vam dlani potijo, jih skušajte pred rokovanjem na vsak način osušiti.

Pomembno je tudi vedeti, da za rokovanje zadošča ena roka; nikar ne zagrabimo sogovornikove roke z obema rokama, prav tako ob rokovanju ne trepljajmo ljudi po ramenih.
Nedopustno je rokovanje čez mizo, nagibanje preko drugih oseb ali "križanje" več rokovanj.

PREDSTAVLJANJE

Kdo koga predstavi?

Podrejenega nadrejenemu (na delovnem mestu).
Gosta navzočim.
Neznance znancem.
Mlajšega starejšemu.
Moškega ženski.

GOSPA ali GOSPODIČNA?

Danes velja, da je vsaka dama, poročena ali neporočena, mlajša ali starejša, gospa. Z gospodično nagovarjamo danes le še tiste dame, ki to izrecno želijo.
Z gospodično danes lahko nagovarjamo sicer zelo mlada dekleta; na splošno pa je tudi v tej starostni skupini tako nazivanje vedno manj dobrodošlo.

VIKANJE, TIKANJE

Klasični bonton pravi, da sme tikanje predlagati:

nadrejeni podrejenemu (na delovnem mestu).
starejša oseba mlajši,
gospod gospe.

Nasvet: v poslovnem svetu raje dalj časa obdržimo vikanje in s tem profesionalne odnose. Tikanje namreč hitro lahko povzroči preveč "domače" odnose in s tem lahko tudi neprofesionalnost.

Viri:
- Flajs, N. (2004). Delovno gradivo delavnice: Tajnica in poslovna sekretarka - del uspešnega teama.
- Miška, T. (2003). Delovno gradivo seminarja z delavnico: Uspešna poslovna komunikacija za tajnice.

Podjetja se za povečevanje svoje konkurenčnosti poslužujejo različnih metod. Ena od njih je tudi investicija v izobraževanje zaposlenih, s čimer se lahko poveča zadovoljstvo zaposlenih in / ali njihova usposobljenost za opravljanje dela. Za oboje bi lahko trdili, da v neki meri dolgoročno vpliva na poslovanje. Izobraževanje tako ni strošek temveč vedno bolj investicija. Tudi če je izbira področja izobraževanja vezana samo na osebne interese zaposlenega, ki niso nujno povezani z interesi podjetja. S tem se namreč povečuje zadovoljstvo zaposlenega, saj mu podjetje tako da občutek da podpira njegovo osebno rast. Za uresničevanje strategije in poslovnih ciljev so namreč ključni zaposleni z visoko stopnjo motivacije in pripadnosti, z znanjem, veščinami in talentom, ki jim omogoča kreativno in učinkovito odzivanje na nenehno spreminjajoče se zahteve delovnega okolja.

V preteklih izdajah smo se že srečali s Kirkpatrickovim modelom merjenja učinkovitosti izobraževanja, ki navaja štiri stopnje merjenja, in sicer: zadovoljstvo z izobraževanjem, pridobljeno znanje, prenos znanja v delovno okolje in učinek izobraževanja na poslovne rezultate podjetja. V podjetjih se pri sami izbiri izobraževanj navadno osredotočijo na taka, ki bodo pomagala zaposlenim pri uspešnejšem opravljanju njihovega dela, pri merjenju učinkov pa večinoma uporabljajo le enega od prej navedenih merjenj - merjenje zadovoljstva z izobraževalnim programom. Medtem ko bi za merjenje direktnih vplivov izobraževanja na poslovne rezultate lahko rekli, da v Sloveniji nekako še ni zaživelo. Večina merjenj se tako nanaša na zadovoljstvo udeležencev s samim izobraževanjem, med tem ko se poslovne interese upošteva pri izbiri vrst izobraževanj.

	Tamara Valenčič, vodja službe za odnose z javnostmi pri Si.mobilu, je povedala, da učinkovitosti izobraževanja najpogosteje merijo z odzivom zaposlenih po izvedenem izobraževanju. Po končanem izobraževanju zberejo odzive tistih, ki so na izobraževanju sodelovali. Slušatelji tako lahko izrazijo svoje zadovoljstvo z izobraževanjem, pohvale, graje in predloge. Zbrani rezultati pa so jim v pomoč tudi pri prihodnji izbiri koristnih izobraževanj. Tamara Valenčič, Si.mobil

Tudi v Adriaticu posvečajo izobraževanju in usposabljanju svojih zaposlenih veliko pozornost. Izobraževanje in usposabljanje organizirajo v pretežni meri v družbi in je naravnano na različne ciljne skupine ter podpira strategijo in poslovne cilje, ki jih Adriatic zasleduje. Zato tudi z različnimi metodami preverjajo, ali je bilo posamezno izobraževanje oz. usposabljanje učinkovito in ali je doseglo želene cilje. Z izobraževanjem dograjujemo in razvijajo kompetence zaposlenih na raven, ki jim omogoča uspešno obvladovanje delovnih izzivov. Pri zaposlenih vzpodbujajo in razvijajo sposobnost inovativnega reševanja problemov, sposobnost učinkovitega uresničevanja idej in zamisli ter sposobnost tako samostojnega kot timskega dela. Rezultat izobraževanja in usposabljanja je med drugim tudi 245 zaposlenih, ki imajo pridobljeno dovoljenje Agencije za zavarovalni nadzor za samostojno opravljanje poslov zavarovalnega zastopanja, ki jih Zakon o zavarovalništvu predpisuje za zavarovalne zastopnike, ki samostojno sklepajo zavarovanja, je povedala Olga Pejovič iz Adriatica.

Ker je ponudba na trgu ponudniki izobraževanj res velika in pestra, se podjetja, ki želijo svoje zaposlene izobraževati, kaj hitro lahko znajdejo pred dilemo, katerega ponudnika izbrati. Čeprav številne raziskave kažejo, da pri tem podjetja najpogosteje zanima cena izobraževanj, pa le-ta ne bi smela biti edino merilo. Dosti bolj pomembna je namreč kakovost izobraževanja, na katerem udeleženci pridobijo znanje, s katerim lahko povečajo svojo delovno učinkovitost.

Med kriteriji, po katerih se podjetja odločajo za ponudnika izobraževanja, so tudi reference podjetja, certifikati vodenja kakovosti, ki jih ima ponudnik, izkušnje s ponudnikom (seveda če so že sodelovali z njim), ter dodatne ugodnosti, ki jih ponujajo izobraževalna podjetja. Ugodnosti so lahko na primer popusti za večje število udeležencev, popusti ob dolgoročnih sodelovanjih, popust za izobraževanje na lokaciji naročnika, možnost brezplačne ponovne udeležbe, ali brezplačni odstop od tečaja po prvih treh urah, če udeleženci ugotovijo, da jim tečaj ne ustreza, in podobno.

Dober pokazatelj za naročnike izobraževanj pa bi bilo tudi merjenje učinkovitosti izobraževanj, kar bi lahko ponudniki izobraževanj uporabljali tudi v promocijske namene ali celo kot dodatno storitev za naročnike. Nenazadnje je to ključna informacija, ki zanima udeležence izobraževanj. Ponudniki izobraževanja sicer pogosto merijo zadovoljstvo udeležencev z anketami, redkeje pa učinkovitost izobraževanja, ki bi pokazalo, kako uspešno je bilo izobraževanje. Zato smo želeli ugotoviti, kako je s tem v praksi, in o tem povprašali nekatere ponudnike različnih izobraževanj, od tujih jezikov, računalniških veščin, do ekonomskih ved. In če povzamemo iz odgovorov, so v praksi najpogostejše metode merjenja učinkovitosti izobraževanja ankete in pogovori s tečajniki. Pri čemer gre največkrat za merjenje zadovoljstva udeležencev kot za merjenje učinkovitosti, saj je slednje bolj zapleteno izmeriti, saj bi to lahko ugotavljali šele po izobraževanju, ko bi morali opazovati vedenje tečajnikov in ocenjevati spremembe glede na predhodno usposobljenost.
Nina Regina iz Verbe, jezikovne šole, pravi, da so ankete nujna sestavina tečajev, saj še pred koncem tečaja, z udeleženci opravijo ankete, ki pokažejo zadovoljstvo udeležencev s samim izobraževanjem. Na podlagi analize anket pa potem uvajajo izboljšave in nadgradnje v svoja izobraževanja. "Namen tovrstnih anket je, pridobiti povratne informacije, tudi o tem, kje so udeleženci izvedeli za tečaj, ocena jezikovne šole in samega tečaja ... Sicer pa nam je relevanten podatek o tem, kako uspešno in učinkovito je bilo izobraževanje, predstavljajo predvsem končni testi, ki pokažejo odstotek pridobljenega znanja. Tako se tekom semestra vidi učinkovitost," pravi Nina Regina iz Verbe in dodaja, da v prihodnje načrtujejo še sistematizacijo tovrstnega merjenja učinkovitosti. Že lani so namreč naredili testno pilotsko merjenje na nekaj skupinah. Sicer pa Nina Regina opozarja na težavo, ki spremlja merjenje učinkovitosti, saj je le-ta relativna in v veliki meri odvisna tudi od same aktivnosti tečajnika, koliko tudi sam dela in ponavlja po tečaju. "Ogromno povratnih informacij o učinkovitost izobraževanj dobimo tudi skozi pogovore. Glavni pokazatelj glede kakovosti izobraževanj, ki jih ponujamo, pa nam je, da se tečajniki ponovno vrnejo k nam," zaključuje Nina Regina.

Ena izmed idej Visoke šole za podjetništvo - GEA College je, da vzpostavi življenjsko sodelovanje s študenti, kar pomeni, da želijo tudi po končanem študiju z njimi obdržati stik, sodelovati. To pa dosegajo tako, da jih vabijo na poslovna srečanja, konference, mednarodne podjetniške forume, inovacijske dneve in izvajajo filozofijo vseživljenjskega učenja. Pomembno je, da študenti začutijo pripadnost GEA Collegeu na dolgi rok. Dejansko največji marketing za njihove programe razvijajo ravno študenti - direktni marketing.

Pripravil: Matjaž Košir - SOCIUS

Vodenje zaposlenih

Vsak vodja se je že velikokrat vprašal, kakšen je pravi način za vodenje zaposlenih. Kako jih naj motiviram, da bodo še bolj zavzeti za delo, da bodo dosegali boljše rezultate in, da bo s tem gospodarska družba ostala konkurenčna. Pojavlja se tudi vedno več pobud, da bi se podaljšal delovni teden, skratka da bi zaposleni preživeli še več časa na delovnem mestu. S podaljševanjem delovnega časa se krajša čas, ki ga preživimo s svojo družino, v katerem se ukvarjamo s svojimi prostočasnimi dejavnostmi in smo aktivni še na mnogo drugih področjih. Zaposleni velikokrat nimajo dovolj časa, da bi lahko uredili vse "družinske zadeve" izven delovnega časa in zato želijo, ali so prisiljeni, velikokrat nujne ali potrebne zadeve opraviti med delom.

V takih primerih se lahko vodilni delavci odzovete strogo po pravilih in brez izjeme odrečete odsotnost iz dela zaradi privatnih opravkov. To je najlažji način, ker se vam ni potrebno ukvarjati s problemi zaposlenih. Zaposleni pa bodo postali nezadovoljni, nemotivirani, manj produktivni, delovno vzdušje in občutek pripadnosti se bodo poslabšali. Vodilni delavci se boste počutil slabo. Bolj primerno je, da se odzovete na nekatere prošnje in jih skušate odobriti. Kako jih boste odobrili, je odvisno od količine dela in zahtev, ki so v tistem trenutku.

Kot vodje morate biti prilagodljivi in to boste dosegli z upoštevanjem naslednjih pravil:

• Upoštevajte razlike med zahtevami in potrebami zaposlenih. Potrebe so lahko periodične in najti morate stalno rešitev(peljati otroka v šolo in domov), nekatere potrebe so enkratne in zahtevajo od vas, da se odločite v trenutku in rešujete odsotnost delavca sproti. Potrebe obravnavajte individualno in rešitve prilagajajte trenutnim zahtevam pri delu.

• Sprejemajte kompromise pri zadovoljevanju potreb zaposlenih. Če prošnje ali potrebe ne morete sprejeti, je ne zavrnite. Poskušajte najti kompromisno rešitev, ki bo zadovoljila vas in zaposlenega. Do kompromisnih rešitev boste prišli le, če se boste pogovorili z zaposlenim in z njim pregledali vse možnosti.

• Predlagajte alternativne rešitve. Zaposlenemu lahko predlagate rešitev, ki jo ni predvidel. Tudi, če nimate alternativne rešitve, bo vaša pripravljenost iskati primerne rešitve zaposlenemu pomenila veliko. S tem boste pri sodelavcu spodbudili večjo pripadnost.

• Pričakujte, da se bo potreba pojavila ob najbolj neprimernem trenutku. Zavedati se morate, da bo do takih situacij prihajalo in da jih ne boste imeli vedno pod nadzorom. Razburjenje ne bo pomagalo, ne vam in ne zaposlenemu. Obvladajte jezo in ne zavrnite prošnje takoj.

• Bodite potrpežljivi. Zaposleni, ki se srečujejo s tovrstnimi težavami, so velikokrat neproduktivni in niso skoncentrirani na delo. Pokažite, da jih razumete in jim pomagajte svetovati ali poiskati primerno rešitev. S tem boste dosegli, da bo zaposleni lažje obvladoval težave in se posvetil delu in ga dobro opravljal.

• Na primeren način zavrnite prošnjo. Ko se znajdete v situaciji, ko resnično ni mogoče odobriti prošnji zaposlenega, mu to na primeren način obrazložite. Povejte mu, da ga razumete in dobro argumentirajte, zakaj ne morate ugoditi prošnji. Zaposleni bo reagiral manj prizadeto.

• Do vseh zaposlenih imejte enak odnos. Zaposleni imajo v privatnem življenju različne statuse. Tisti, ki imajo družino se večkrat znajdejo v takih situacijah, kot zaposleni, ki so samski. Obravnavajte vse enako. Tako bodo zaposleni ugotovili, da imate za vse enaka merila in s tem ne povzročate sovraštva med zaposlenimi.

• Načrtujete nepredvidene izostanke. Zelo težko je načrtovati nekaj, za kar ne morate biti prepričani, kdaj se bo zgodilo. Lahko pa si naredite "Plan B", ki vam bo omogočil, da v takih situacijah vključite v delo nadomestnega zaposlenega. Delo bo kljub temu opravljeno.