Eden od pomembnih izobraževalnih programov se imenuje "Perspektivni sodelavci". V Savi približno 30 izbranim zaposlenim pospešijo razvoj kariere in jim sčasoma omogočijo napredovanje na zahtevnejša delovna mesta. Tovrstno izobraževanje traja dalj časa - sodelavci pridobivajo znanja iz več zvrsti mendžmenta in poslovnega načrtovanja in v timih izdelujejo poslovne načrte, ki jih ob koncu programa predstavijo poslovodstvom. Program spodbuja podjetniško razmišljanje udeležencev, uresničeni poslovni načrti pa so prispevali k ustvarjanju nove dodane vrednosti, trdita sogovornici. "Na področju turizma smo s poslovnim načrtom razdelali dodatne storitve za goste, v trgovini smo uvedli novo storitev najema in servisiranja delovnih oblačil, v dejavnosti kemije video nadzor dela proizvodnje in preverili dve obetavni poslovni priložnosti v dejavnosti gumarstva."

Vlaganje v znanje in usposabljanje zaposlenih danes postaja vse pomembnejši del strateških odločitev upravljanja podjetja. V Poslovni skupini Sava so pred tremi leti oblikovali novo poslovno strategijo in obenem z njo tudi novo kadrovsko strategijo. Sistem izvajanja strategije so upodobili v obliki hiše, ki jo podpira šest stebrov. Ti predstavljajo glavna področja dela kadrovske funkcije in cilje za prihodnost: najprivlačnejša zaposlitev za najboljše kadre v Sloveniji, učinkovito vodenje, upravljanje znanja, uspešno motiviranje, upravljanje organizacijske klime in kontroling kadrovskih procesov. "Temelj, na katerem gradimo, so zaposleni, ki predstavljajo najpomembnejši del premoženja Save," trdita Tatjana Lozar, direktorica Kompetenčnega centra Kadri - Pravo in Maja Bradeško, samostojna organizatorka razvoja kadrov.

foto: E-učenje v Savi

Kompetenčni center Kadri izvaja raznovrstna izobraževanja in usposabljanja, saj hiter razvoj, stalne spremembe in prevzem novih družb iz različnih dejavnosti kažejo vrzeli v usposobljenosti sodelavcev. Skupna izobraževanja in usposabljanja izvajajo pod okriljem Akademije Sava v smeri zastavljenih poslovnih ciljev in strateških usmeritev podjetja. V okviru akademije so zaposleni hierarhično razdeljeni v ciljne skupine in izobraževanje je prilagojeno glede na potrebe.

"Vsako leto izberemo najbolj aktualno izobraževalno temo. Lani smo v sodelovanju z Gospodarsko zbornico Slovenije in oddelkom za Evropske zadeve izvedli in oddelkom za Evropske zadeve izvedli izobraževanja o novostih, ki jih bo prinesla vključitev Slovenije v Evropsko unijo. Člani poslovodstev so se poučili o strateških vprašanjih: ekonomski učinki vstopa Slovenije v EU, priložnosti za črpanje sredstev v EU programih, konkurenčno pravo in podobno. Direktorji poslovnih funkcij so se seznanili s vsebinami z njihovih področij dela, kot na primer tehnična zakonodaja, varstvo potrošnikov, okoljska zakonodaja, carinska zakonodaja in druge, operativni vodje in strokovni sodelavci pa so pridobivali konkretna navodila za izvajanje svojega dela (carine, DDV in davki)," navajata Lozarjeva in Bradeškova.

Zaradi raznolikosti dejavnosti, krajevne oddaljenost posameznih družb v Savi, sodobnih metod in zniževanja stroškov so v Savi razmišljali tudi, da bi pri izobraževanju uporabili najsodobnejše možnosti informacijsko-telekomunikacijske tehnologije. "Z vstopom Slovenije v Evropsko unijo se za slovenska podjetja odpirajo nove možnosti pri pridobivanju finančnih sredstev za izobraževalne programe, kar smo izkoristili tudi pri nas. Tako smo preko razpisa Zavoda za zaposlovanje pridobili finančna sredstva Evropskega socialnega sklada in Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve za vzpostavitev elektronskega učenja," razlagata Lozarjeva in Bradeškova.

foto: Maja Bradeško

"Internet ponuja obilo priložnosti za interaktivne in inteligentne poti izvajanja usposabljanj. Uporabniki lahko ustvarjajo svoja učna okolja za spoznavanje individualnih učnih potreb. Brez časovnih in geografskih omejitev se lahko uporabniki računalnikov sedaj učijo kjerkoli in kadarkoli.V projekt e-učenja smo vključili preko tisoč sodelavcev, ki uporabljajo računalnik in bodo lahko na novo pridobljena znanja učinkovito uporabili pri svojem delu."

Začeli so s predstavitvenimi delavnicami, ki jih izvajajo v ta namen pripravljenih računalniških učilnicah na lokacijah v Kranju, Ljubljani, Moravcih in na Bledu. Projekt bodo izvedli v dveh fazah. V prvi fazi se osredotočajo na posnetek stanja in natančno ugotavljanje izobraževalnih potreb na področju uporabnega računalništva. Opravljajo ga z uvrstitvenim testiranjem (vstopni test) preko interneta, rezultati so nato podlaga za pripravo izobraževalnih načrtov vsakega posameznika (seveda v skladu s potrebami in posebnostmi delovnega mesta).

foto: Tatjana Lozar

V drugi fazi bodo zaposleni septembra v okviru elektronskega upravljalskega učnega sistema (LMS - learning management system) imeli na razpolago izobraževalne vsebine s področja uporabnega računalništva (Windows, Word, Excel, drugi Office programi), ki se bodo dopolnjevale s podporo predavateljev v obliki klasičnih predavanj v računalniških učilnicah. V elektronski upravljalski učni sistem oziroma učni portal bodo zaposleni dostopali s pomočjo osebnih gesel, na njem pa bodo na voljo dokumenti in učna gradiva. Pri izvedbi projekta e-učenja, ki omogoča uporabo interaktivnih učnih vsebin v elektronski obliki, so za partnerja, ki je pripravil platformo, izbrali avstrijskega ponudnika e-učenja BitMedia.

Zaposleni bodo po koncu usposabljanja lahko pridobili tudi mednarodno priznano listino o poznavanju splošnih računalniških aplikacij (ECDL - European Computer Driving Licence).

"Elektronski izobraževalni sistem bomo v prihodnosti, v kombinaciji s klasičnim učenjem v učilnicah, nadgrajevali še z drugimi učnimi vsebinami z raznih področij, kar nam bo omogočalo bolje enostaven, učinkovit in stroškovno sprejemljiv način izobraževanja večjega števila sodelavcev v naših podjetjih," dodajata Lozarjeva in Bradeškova.

Ko se spuščamo v globino merjenja učinkovitosti izobraževanja, pridemo po Kirkpatricku do tretjega nivoja, merjenja prenosa znanja v delovno okolje. Naj ponovimo; na prvem nivoju merimo zadovoljstvo udeležencev z izobraževanjem (merimo njihovo dojemanje, čustveni odziv na izobraževanje), na drugem nivoju pa ugotavljamo raven pridobljenega znanja. Z merjenjem učinkovitosti izobraževanja na tretjem, predzadnjem nivoju pa odgovarjamo na vprašanje Ali se pridobljeno znanje tudi dejansko uporablja v delovnem okolju (ali smo se učili zaman)?

Sam Kirkpatrick opozarja na izredno težavnost merjenja prenosa znanja v delovno okolje oz. merjenja spremenjenega obnašanja. Še posebej težavno je izolirati in meriti zgolj učinek izobraževanja na spremenjeno obnašanje v delovnem okolju, torej brez vpliva drugih dejavnikov delovnega procesa.

Kirkpatricik za merjenje učinkov izobraževanja na spremenjeno delovno obnašanje predlaga sledeči model:

1. sistematično merjenje delovne uspešnosti (kriterije postavimo glede na vsebino dela) pred in po izobraževanju;
2. merjenje spremenjenega obnašanja udeležencev izobraževanja mora biti večdimenzionalno; njihovo obnašanje oz. delovanje mora oceniti čimveč delovnih ravni sodelavcev - nadrejeni, podrejeni, sodelavci, profesorji in tudi sami udeleženci;
3. merjenje delovne uspešnosti (iz točke 1.) mora biti zastavljeno tako, da omogoča statistične analize;
4. merjenje po končanem izobraževanju (oz. eno izmed teh ocenjevanj) mora biti opravljeno tako pozno (vsaj nekaj mesecev), da ima ocenjevana oseba možnost nova, naučena spoznanja uvesti v svoje dnevno delovanje;
5. meriti je potrebno delovno obnašanje in njegove spremembe tudi pri kontrolni skupini, saj se s tem identificira vplive durgih dejavnikov na spremembo obnašanja in tako laže opredeli spremembo obnašanja kot posledico izobraževanja;

Med zahtevami gornjega modela je še posebej tudi pri drugih raziskovalcih izpostavljena zahteva po izvedbi merjenja po končanem izobraževanju s precejšnjim časovnim zamikom.

Drugi pomemben dejavnik dobrega merjenja in uporabnih rezultatov je načrtovanje ocenjevanja med samo (vsebinsko) pripravo izobraževanja. Največkrat se koristnosti merjenja prenosa znanja v delovno okolje spomnimo med samim potekom izobraževanja in šele nato sestavimo model. To še ne pomeni, da je model merjenja nujno slab, vendar je verjetnost dobrega zbiranja potrebnih podatkov in pridobitve koristnih rezultatov večja, če merjenje vključimo v sam proces načrtovanja izobraževalnega programa. Pomembnost vključitve merjenja prenosa znanja v delovno okolje kaže tudi ocena, da se samo 10% pridobljenega znanja odrazi v spremenjenem obnašanju pri delu. Kar 40% se ga izgubi, ker način prenosa znanja v delovno okolje in merjenje doseganja tega cilja nista vključena v samo načrtovanje izobraževanja (Kelly, 1982). Nadaljnih 40% pridobljenega znanja naj bi se po Kellyjevi izgubilo, ker najvišje vodstvo izobraževanje in HR obravnava kot periferno poslovno funkcijo. Zaradi tega ne bo posvečalo pozornosti in časa idejam te poslovne funkcije, torej tudi prenosu novih znanj v poslovanje podjetja. Še 15% izgube prenosa znanja pa naj bi se izgubilo zaradi slabega prenosa znanja.
Ena od faz vključitve merjenja v načrtovanje izobraževanja je tudi merjenje trenutnega znanja oz. obnašanja na delovnem mestu (potek posameznih delovnih aktivnosti, procesov, način reševanja problemov, pristopa k strankam, projektnega vodenja, uporabe teorij ipd.). Kajti če poznamo sedanje stanje, bomo z opisovanjem bodočega stanja lahko ugotovili razlike, ki so posledica izobraževanja (ob izpolnjevanju pogoja ceteris paribus).

Med pomembne pogoje učinkovitega prenosa znanja sodi (de)stimulativno delovno okolje. Nova znanja (če obstajajo oz. so bila pridobljena), merimo na drugem nivoju Kirkpatrickovega modela) bodo v delovnem okolju zaživela le, če bo delovno okolje dovoljevali ali vzpodbujalo spremenjeno obnašanje. To je še posebej pomembno pri pridobivanju znanja skozi praktične primere, treninge in usposabljanja ter z opazovanjem želenega obnašanja. Da bi bil prenos znanja v delovno okolje v takem primeru čim večji, mora biti okolje usposabljanja podobno realnemu delovnemu okolju. Strokovnjaki svetujejo, da naj se trening izvaja večkrat v krajših intervalih in naj se na takih usposabljanjih rešuje konkretne primere aktulanih poslovnih aktivnosti. Na usposabljanjih naj bodo prisotni tudi vodilni delavci. Takšno okolje usposabljanja se tako približa realnemu po kadrovski zasedbi, delovnem procesu in vsebini.

Načini merjenja prenosa znanja v delovno okolje

Spremembo obnašanja v delovnih aktivnostih bomo lahko ugotovili le, če bomo merili tiste aktivnosti, ki so predmet izobraževanja, pred samim izobraževanjem in nato tudi po njem. Priporočljivo je tudi vzpostaviti kontrolno skupino in tako izločiti vpliv drugih dejavnikov na spremembo obnašanja. Nekateri raziskovalci dvomijo v zmožnost izločitve drugih dejavnikov na spremembo obnašanja (Enders, Kleiner), zaradi česar priporočajo drugačen pristop. Pred izobraževanjem se določi želeno obnašanje in se ga nato meri. Seveda se vpliv drugih faktorjev tako ne izloči, vendar ocena vpliva izobraževanja tudi ni izolirana in tako zavajujoča.
Ena od možnosti postavitve ciljev izobraževanja (v spremenjenem obnašanju na delu) je tudi njihova "samo-postavitev". Vsak udeleženec ob zaključku izobraževanja postavi cilje v obliki delovanja na delovnem mestu. Po nekaj mesecih, ko je udeleženec spremenjeno obnašanje popolnoma osvojil ali pozabil na cilje, izmerimo dejansko doseganje teh ciljev.

Torej moram v prvi fazi definirati cilje izobraževanja in kako se bodo ti zrcalili oz. si želimo, da bi se zrcalili v delovanju posameznikov. Recimo, da želimo spremejen odnos do strank, ki reklairajo naš izdelek. Pred izobraževanjem lahko opisno in tudi kvantitativno izmerimo obnašanje naših referentov (prijaznost, uporabo določenih besed, usmerjanje na problem, ne na posameznika ipd.). Po končanem izobraževanju meritev ponovno opravimo - z istimi metodami in za iste spremenljivke.

Spremenjeno obnašanje pri ocenjevanih posameznikih merimo večdimenzionalno - merijo ga nadrejeni, podrejeni, sodelavci, zunanji sodelavci ter sami ocenjevanci. Tako do neke mere izločimo vgrajeno pristranskost določene skupine ocenjevalcev.

Kot smo že omenili, spremenjeno obnašanje lahko merimo kvalitativno ali kvantitativno. Pri kvalitativnih meritvah laho uporabimo dnevnike, opazovanje, vprašalnike, (ne)uporabo določenih metod in orodij itd. Primeri vprašanj: Ali uporabljate to metodo pri svojem delu? Ali vas vaš nadrejeni podpira pri implementaciji novih znanj v svoje delo? Kaj delate drugače, kot ste delali pred 6 meseci?

Pri analizi prenosa pridobljenega znanja v delovno okolje velja opozoriti na to, da nikakor ne smemo vrednostno ocenjevati novega obnašanja, kajti to je že naloga četrtega nivoja ocenjevanja učinkovitosti izobraževanja, ki jo bomo obravnavali naslednjič.

Zaključek

Sinteza priporočenih aktivnosti za načrtovanje izobraževanja tako, da bo pridobljeno znanje uporabljeno na delovnem mestu (Boverie, Mulcahy, Zondlo):

1. prenos znanja v delovanje naj bo vključen v načrtovanje izobraževalnega programa;
2. poraba znanja na delovnem mestu in s tem spremenjeno obnašanje naj bo spodbujeno z delovnim okoljem;
3. pri načrtovanju izobraževaja je potrebno upoštevati uporabnike informacij (o spremenjenem obnašanju) in njihove cilje;
4. želeno (novo) obnašanje naj bo določeno pred izvedbo izobraževanja;
5. izobraževanje naj bo vsebinsko povezano z delovnimi aktivnostmi in cilji udeležencev;
6. aktivno vključevanje nadrejenih v izobraževalni proces (v vlogi izobraževalcev) dodatno vzpodbudi prenos znanja v delovno okolje, saj je tako okolje usposabljanja bolj podobno realnemu;
7. izobraževanje naj bo izvedeno večkrat in v krajšem trajanju;
8. izobraževalno okolje mora biti v čim večih elementih (ne samo vsebinsko) podobno realnemu;
9. merjenje spremenjenega obnašanja (prenosa znanja) naj bo večdimenzionalno;
10. izobraževalni proces ne sme biti zaključen, dokler ni ocenjen prenos znanja v delovno okolje.

Kljub temu, da dokaj pogosto javno nastopam, pa se kar ne morem znebiti stresa in občutkov skrbi, ki se ob tem vedno pojavljajo. Zanima me, kako bi lahko znižal nivo te stresne situacije?

Odgovarja: Janez Žezlina - Socius:
"Resnično verjamem, da je ena izmed največjih skrivnosti, kako ohraniti mir, da znamo prav oceniti težo posameznih dogodkov. In verjamem, da bi lahko takoj odpadlo 50 odstotkov vseh naših skrbi, če bi znali postaviti nekakšno osebno merilo za to, koliko je kakšna stvar, ki se nam zgodi, pomembna glede na vse naše življenje," pravi Dale Carnegie, ki je razvil tudi enostavno formulo za obvladovanje stresa in skrbi. Preizkusite jo in se prepričajte o njenih rezultatih:

1. Poskušajte skrbi časovno omejiti, tako da se ne bodo prenašale iz dneva v dan in postajale vedno težje.
2. Vprašajte se, kaj je najslabše, kar se lahko zgodi.
3. Bodite pripravljeni sprejeti najslabše.
4. Potem pa mirno poiščite izhod iz najslabšega.
5. Zavedajte se, kakšne posledice za vaše zdravje prinašajo skrbi.
6. Zapomnite si, da se 90 % tistega, o čemer vas skrbi, v resnici ne zgodi.