NEFINANČNE NAGRADE BOLJ UČINKOVITE OD FINANČNIH Mateja Čotar

Podjetja tekmujejo za svoj delež pogače na trgu in svoje zaposlene stimulirajo na različne načine. Nagrada za uspeh je v večini od njih vezana na dosežke, ki se kažejo kot izboljšanje poslovnih rezultatov. Tako nagrajevanje se zdi z vidika poslovanja morda najbolj smiselno, saj v času, ko podjetje raste tudi plače delavcev rastejo, v času krize pa so tudi dohodki temu primerni. Finančno je torej najbolj upravičeno nagrajevanje po učinku. Vendar le kratkoročno. Vedno bolj se podjetja zavedajo tega, da so dobri in motivirani zaposleni osnovni pogoj za uspeh. In motivacija ni vedno sinonim za denarno nagrado.

Motivacija je ena tistih besed, ki ima za različne ljudi lahko povsem različne pomene. V zadnjih nekaj letih smo se srečali vsaj z naslednjimi pojasnili, ki naj bi se povezovala s to besedo: občudovanje, denar, zadovoljstvo z delom, tekmovalnost, opravljena naloga, otroci, popoldanska srečanja, ljubosumnost, zadovoljstvo, … Kljub temu lahko trdimo, je večina ljudi motivirana takrat ko čutijo, da njihovo delo pomembno prispeva k poslovanju podjetja, ko so za svoje delo pohvaljeni, ko vedo, da se o njihovih idejah razpravlja, ter ko spoznajo, da so z delom pridobili dodatno znanje, ki povečuje njihovo vrednost (tako v podjetju samem, kot tudi na trgu delovne sile). Nekatera svoje zaposlene zato nagrajujejo z dodatnih izobraževanjem. Učinki izobraževanja na delovni proces so lahko dolgoročni in se jih ne da vedno povsem natančno povezati z udeležbo na izpopolnjevanju.

Sistemi nagrajevanja in motiviranja so strateško pomembna in zelo občutljiva tema za vsako podjetje. Kljub temu mnoga podjetja nimajo sistema nagrajevanja in motiviranja zaposlenih ali pa je ta sistem slabo razdelan ali zastarel, trdi Brane Gruban, direktor podjetja Dialogos, Strateške komunikacije. V podjetjih se zavedajo, da ustrezen sistem nagrajevanja vodi k dobrim poslovnim rezultatom, višji produktivnosti, zadovoljstvu zaposlenih in da je le tako podjetje sposobno zadržati ključne kadre, ki k organizacijskemu razvoju in uspešnosti največ prispevajo. Preživetje organizacij in njihova uspešnost sta odvisna od menedžmenta in njegove sposobnosti zagotoviti okolje, vzdušje in klimo, v katerih bo aktiviran ves intelektualni kapital organizacije. Temeljna naloga menedžmenta je torej omogočiti zaposlenim, da (p)ostanejo uspešni in motivirani. Denarne spodbude so močni, a na žalost zelo kratkoročni spodbujevalci vedenja posameznikov. Tudi sistemi individualnega nagrajevanja sami po sebi ne zagotavljajo izboljšane delovne uspešnosti posameznika. Uspeh in zadovoljstvo zaposlenih sta danes namreč vse bolj individualni kategoriji in mnogi zaposleni si jih predstavljajo na različne načine: nekateri iščejo boljše ravnotežje z zasebnim življenjem in več prostega časa, drugi želijo delo za več delodajalcev, nekaterim je pomemben strokovni razvoj, drugi si spet želijo biti slišani in upoštevani, zato so med dejavniki, ki najbolj zavirajo motiviranje zaposlenih, gotovo preživeli čredni sistemi nagrajevanja, saj so neprilagojeni današnjim željam in pričakovanjem zaposlenih. Podcenjevanje nefinančnih oblik nagrajevanja je, kot zagovarja Brane Gruban, velika ovira pri oblikovanju ustreznih sistemov nagrajevanja in motiviranja ljudi pri delu.

	Divna Brkić Hendrickx Divna Brkić Hendrickx, direktorica Klipinga, vodilne slovenske agencije za spremljanje medijev, je povedala: "Pri nas uporabljamo različne vrste nagrajevanje. Plača je sestavljena iz fiksnega in variabilnega dela. Variabilni del se vsak mesec dodeli delno glede na uspešnost podjetja, delno pa glede na uspeh posameznika. Vodstvenim delavcem pripada mobilni telefon in podjetje jim krije del stroškov za pogovore. V pogodbi je lahko določen letni znesek, ki ga posameznik lahko izkoristi za izobraževanje. Ponavadi ga predlaga zaposleni in ga tudi mora upravičiti. Izobraževanje pa mora biti povezano z delovnim mestom, ki ga opravlja. Pri nas se zaposleni sproti odločajo za različna izobraževanja, seminarje, nakup knjig, ... Ti zneski niso dodatno opredeljeni v pogodbi zaposlenega. Mislim, da zaposleni ne sprejemajo izobraževanja kot nagrado in da še vedno prevladuje miselnost: "Ja saj delam zanje, seveda mi bodo plačali, če hočejo da to obvladam". Tega ne razumejo kot vlaganje v njihovo novo znanje in sposobnost. Seveda pa to ne velja za vse. Pri tem se pokaže velika razlika med visoko izobraženimi in manj izobraženimi. Visoko izobraženi, sami predlagajo izobraževanja, pri nižje izobraženih pa je obisk tečaja obveza, ki jo delajo za podjetje, ne pa zase.".

Motiviranost za delo pogosto pojavi takrat, ko se ljudje začnejo počutiti kot del skupine, ki stremi za skupnim ciljem. Zelo pomembno je stimulirati in vzpodbujati zaposlene saj s tem dosežemo, da delo opravijo po svojih najboljših močeh. Stremenje za izpolnjenimi izzivi, navdušenje nad projektom, izdelkom, novim načinom dela in občutek, da so sposobni narediti zadano nalogo, so dejavniki, ki predstavljajo bistvo motivacije. Izobraževanje kot del izboljšanja delovnega procesa pa je treba zaposlenim predstaviti na način, da se bodo zavedali tudi svojih osebnih pridobitev.

Managerji velikokrat naredijo napako takrat ko spregledajo male nagrade in se odločajo za pozornost vzbujajoče, večje. Ali pa se sami odločajo o tem, kaj bo motiviralo njihove zaposlene namesto, da bi jih preprosto vprašali. Resnična motivacija ni vezana samo na posebne priložnosti, je pomemben, če ne celo ključen del vsakdanjika. Zaposleni potrebujejo občutek spoštovanja in lastne vrednosti, saj se bodo le tako delo opravljali entuziastično in samozavestno.

ODPRTI PROSTOR - orodje za izmenjavo znanj in idej
Partnerstvo odprti prostor Slovenija
Danilo Kozoderc in Aleš Čerin

Vemo, da je v glavah ljudi polno znanj, dobrih idej in zamisli, ki pa velikokrat ostanejo zaprte v okviru lobanjskih kosti. Ne pridejo na dan. Ta znanja, ideje in dobre zamisli so za organizacijo izgubljene. Večina ljudi želi deliti ideje z drugimi, želijo uresničevati dobre zamisli, le da za to nimajo dovolj priložnosti. Odprti prostor predlagava kot orodje za izmenjavo znanj in idej znotraj organizacije. Predvsem v času, ko se znanje zelo hitro kopiči in ne moremo imeti natančnega nadzora in pregleda nad celoto znanja v organizaciji, je takšen način samoorganiziranja ljudi ob primerni vzpodbudi moderatorja odličen prostor učenja in ustvarjanja novega znanja.

	Aleš Čerin Odprti prostor je v slovenskem prostoru nov pristop, četudi v svetu obstaja že skoraj 20 let. Po svojem močnem motivacijskem elementu, precej preprosti organizacijski pripravi, a po elastičnosti glede števila udeležencev ter problemov, ki jih z njim lahko rešujemo, Odprti prostor med podobnimi orodji močno izstopa.

	Odprti prostor je moderacijsko orodje za skupinsko iskanje rešitev v kompleksnih situacijah, v morebitnih konfliktnih razmerah, ko nimamo že vnaprej pripravljenih rešitev, ko je potrebno hitro reagiranje in ko je potrebno v proces iskanja vključiti veliko različnih ljudi. Izhaja iz izkušenj in spoznanj pri iskanju skupnih rešitev v različnih kulturnih okoljih ter preprostega spoznanja, da na večini sestankov, simpozijev in konferenc, nastanejo najboljše ideje in rešitve v sproščenih odmorih za kavo. Sproščenost prebudi ustvarjalnost in samoiniciativnost. Odprti prostor tej sproščenosti in spontanosti doda nekaj organiziranosti in usmerjenosti, a ravno toliko, da ne duši ustvarjalnosti in ne zavira prevzemanja odgovornosti. Danilo Kozoderec

Osnovni koncept

Za uspešen dogodek odprtega prostora se osredotočimo na resničen problem, ki prebuja v ljudeh, ki jih želimo vključiti, predano skrb. Problem moramo jasno definirati, pri tem pa pustiti dovolj prostora domišljiji in ustvarjalnosti udeležencev. Najbolje problem izrazimo v obliki odprtega vprašanja (primer: Kakšne priložnosti vidimo za naše podjetje? Kako izboljšati odnose s strankami? Kako poenostaviti pretok vzorcev skozi laboratorij?).

Seveda se pri organizaciji dogodka odprtega prostora najprej pojavi logično vprašanje: Kdo naj pride na dogodek? Odgovor je zelo preprost. Skriva se v enem od načel odprtega prostora: "Kdorkoli pride, je prava oseba." Dobrodošel je vsakdo, ki ima dovolj veliko željo za reševanje problema ter za prispevanje in je za rešitev pripravljen prevzeti odgovornost. Povabimo torej vse, ki jih področje zadeva, odločitev za udeležbo pa je prostovoljna.

V vabilu predstavimo glavno temo, izrazimo prostovoljnost udeležbe in zagotovilo, da bo lahko vsak udeleženec predlagal katerokoli točko dnevnega reda, ki se mu bo zdela pomembna in da bomo o vsaki točki razpravljali. S takim povabilom skupaj s prostovoljnostjo prihoda na dogodek odprtega prostora ter z možnostjo vpliva zagotovimo predanost (strast) in odgovornost udeležencev. Odprti prostor poganjata ravno ta dva principa.
Brez predanosti nihče ni zainteresiran, brez odgovornosti pa nihče ne bo nič naredil. To dvoje mora biti med udeleženci v minimalni meri prisotno že pri njihovi odločitvi za sodelovanje, sam proces pa to v še večji meri razvije.

Kako izgleda Odprti prostor v praksi?

Na začetku se udeleženci primernem prostoru posedejo v krog. Moderator najprej nagovori udeležence, jim opiše proces in jih povabi k oblikovanju dnevnega reda. Ljudje odprejo vse teme, ki jih zanimajo, jih zapišejo na papir in jih kratko predstavijo drugim udeležencem. Tisti, ki odprejo temo so sklicatelji. Sklicatelji nalepijo papir s svojo temo na prazno steno in s pomočjo samolepilnega listka določijo čas in prostor, kjer se bo pogovor o njej odvijal. Ta proces teče toliko časa, da zmanjka tem.

Moderator povabi udeležence, da si teme na steni dobro ogledajo in se odločijo v katerih pogovorih bodo sodelovali. Zapišejo si čas in prostor, kjer se bo odvijal pogovor o temi, ki jih zanima. Udeleženci se lahko vpišejo v več tem, pač glede na svoje lastne želje in zmožnosti.

Po skupinah se začnejo pogovori o posamezni temi. Ideje prihajajo na dan, krešejo se mnenja, iščejo se rešitve. Pomembne točke pogovora udeleženci zapišejo najprej ročno, kasneje pa jih lahko prenesejo v računalnik. Iz zapisov vseh tem nastane knjiga zapisov, ki jo na koncu dobijo vsi udeleženci. Vse to se dogaja v okolju odprtega prostora, prostovoljno in brez vsakega pritiska.

Če lahko odprtemu prostoru namenimo več časa (2 ali 3 dni), v nadaljevanju udeleženci postavljajo prioritete, določajo program dejavnosti in prevzemajo odgovornosti za izvedbo posameznih nalog.

Izmenjava znanj znotraj organizacije

V vsaki organizaciji obstaja velik potencial znanja, idej in zamisli, ki se skrivajo v posameznikih in posameznih oddelkih. Vse to je seveda lahko uporabno tudi za ostale zaposlene in za druge enote.

Z odprtim prostorom ustvarimo priložnosti za izmenjavo znanj. Ne ostane pa le pri izmenjavi, proces s svojo odprtostjo vodi tudi v ustvarjanje novega znanja, v nadgradnjo idej ter v priložnosti za udejanjanje zamisli. Predvsem pa prihaja do novih možnosti za povezovanje sodelavcev iz različnih področij. Sodelujoči tudi spoznajo, kako pomembna je sinergija med sodelavci, ki vodi do konkretne uresničitve idej.

V praksi se odlično obnese redna organizacija dogodkov odprtega prostora na različne teme. Lahko se enkrat mesečno pripravi dogodek odprtega prostora. Vsakič na drugo temo.

V ljudeh se skriva neizmerno bogastvo. Management znanja mora iskati načine, kako to znanje preliti v resnično življenje organizacije. Ena od možnosti je prav gotovo uporaba metode odprtega prostora.

Viri:
"Owen, Harrison: Open Space Technology: A user's Guide, Berrett-Koehler Publishers, San Francisco, 1997 "Internet stran: www.odprtiprostor.net