"Ne misli, da si se zmotil v poti, če še nisi prišel dovolj daleč"
Aveline Claude

V sodelovanju poslovne revije Profit, Glotta Nove in Edupoola, je v četrtek 24. novembra 2005, v Grosuplju potekala NLP in Coaching konferenca. Predavatelji so nam predstavili kar nekaj zanimivih tem s področja nevrolingvističnega programiranja, coachinga in kompetenc.

Med predavatelji sta bila v prvem delu mag. Tatjana Dragovič licenčna NLP trenerka in NLP coach in mag. Kurt Andersen, ki je prišel iz Velike Britanije predstavit sistemski coaching.
V drugem delu sta poklicni in osebni karierni načrt predstavili mag. Marija Drofenik in Bernarda Potočnik, sledila pa je okrogla miza. Po njej sta imeli predavanje še Nataša Čebulj iz Leka in Zlata Luštrek iz Nove ljubljanske banke. Govorili sta o vpeljavi coachinga v podjetje.

Prav tako, pa je bila pestra in zanimiva debata na okrogli mizi, ki je nosila naslov: Razvoj sodobnih kompetenc in človeškega kapitala v poslovnem svetu. Vprašanja je postavljala moderatorka Karin Elena Sánchez. Njeni gostje so bili dr. Bogdan Lipičnik z Ekonomske fakultete v Ljubljani, Bernard Grum iz IBM Slovenije, Miha Derganc iz družbe Si.mobil, Bojan Škof iz družbe Merkur, Marta Turk, GIZ Podjetnost in Mia Bone, predstavnica NLP in Coach sekcije.

Naj vam povem malo več o osrednji temi celotne konference v upanju, da se nam v naslednjem letu pridružite tudi sami.

Kaj je nevrolingvistično programiranje?
To je model, ki nam pomaga do učinkovite komunikacije. Pomaga nam razumeti sebe in druge. Vse modele, tehnike in pristope lahko nadgradimo s coachingom, ki vse skupaj poveže v celoto. Posebna prednost obeh je, da ni potrebno imeti predhodnega znanja in sta namenjena vsakemu posamezniku. Pravila komu so programi namenjeni, ne obstajajo.

Nevrolingvistično programiranje (v nadaljevanju NLP) sta v 70. letih razvila lingvist John Grinder in psiholog, lingvist in računalničar Richard Bandler. Opazovala sta "odlične" ljudi, ki so s svojim nastopom in komunikacijski veščinami dosegali uspehe na različnih področjih. Med "odlične" ljudi so sodili v družbi sprejeti kot izjemno uspešni politiki, psihoterapevti, novinarji, zdravniki, poslovneži. Ste se kdaj vprašali kako lahko nekomu uspe voditi tim, kako spelje projekt brez napak in kako lahko navduši množico ljudi? Nekateri bi začeli naštevati vse stvari, ki so pomembne, spet drugi bi razmišljali kaj je tisto kar pritegne. Odgovor je enostaven, saj je pomemben sam govornik kot osebnost, njegov nastop, odprtost do ljudi, do tistih, ki ga poslušajo. Grinder in Bandler sta opazovala govorico telesa, reakcije, jezikovne vzorce in vzorce vedenja. Pri vsakemu sta nekaj "vzela" oziroma se od njega naučila. Vse skupaj sta povezala v model NLP-ja, ki podaja učinkovite tehnike za uspešno komunikacijo. Na nekaj vprašanj je pomagala odgovoriti tudi Tatjana Dragovič, licenčna NLP trenerka in NLP coach.

Kaj pravzaprav sta NLP in coaching in kje ju lahko uporabljamo?
NLP pokriva različna področja in je namenjen tako za poslovni kot osebni svet. Poudarek je na učinkoviti komunikaciji, osebnostnem in profesionalnem razvoju. Veščine NLP-ja lahko na posameznike prenašamo v obliki izobraževanja, ki je lahko krajše ali daljše. V primeru daljšega izobraževanja imamo tri letnike. V prvem letniku po končanem izobraževanju dobite naziv NLP praktik, v drugem letniku NLP mojster in v tretjem NLP trener ali NLP coach. NLP trener lahko posreduje znanje in veščine NLP-ja in za to ima ustrezno licenco, medtem ko je NLP coach osebnostni ali poslovni coach, ki pomaga posameznikom ali organizacijamdoseči cilje.

Kako NLP in coaching vpeljemo v podjetje?
Pri vpeljavi NLP-ja v podjetje se v večini uporabljata dva načina. Prvi način je, da se v podjetju organizira seminarje, ki bolj podrobno obravnavajo teme kot so: veščine vodenja, osnove NLP-ja, komunikacija in motivacija pri vodenju, zastavljanje in doseganje ciljev, timsko delo,... Podjetje s seminarji lahko nadgrajuje že obstoječe znanje in je na poti do celote.
Druga možnost je, da podjetje pošlje kandidata, ki opravi NLP izobraževanje v celoti in poznaje prenaša pridobljeno znanje v oblikiinternih izobraževanj v podjetju. Tudi coaching lahko vpeljemo na več načinov. Lahko v podjetju izpeljemo seminar "Uvod v veščine coachinga" in se usmerimo na to, kako ga uporabljamo pri vodenju. Druga možnost je, da coaching kot proces ponudimo posameznikom ali skupinam v podjetju. Individualni coaching, ki se ponavadi izvaja za vodilne in vodstvene zajema 12 srečanj. Prvo srečanje poteka v živo, vsa ostala pa prek telefona, pol ure vsak teden. Skupinski coaching poteka največkrat na dejanskih projektih. Coach je povabljen, da sodeluje pri projektu podjetja, ki ga vodi tim. Njegova naloga ni, da timu poda odgovore na vprašanja in namesto njih išče možne rešitve. Coach se s timom dobi enkrat v mesecu in jim pomaga spoznati na kakšne načine lahko sami pridejo do odgovorov in rešitev.

Še nasvet za slovenska podjetja?
Želim si, da bi čimprej začeli razmišljati celostno o izobraževanju kadrov, o razvoju potencialov v podjetju, kar se jim bo dolgoročno in pozitivno obrestovalo. V Sloveniji morda še vedno vlada omejujoče prepričanje o tem, zakaj vlagati v zaposlenega, ki bo morda kasneje podjetje zapustil in znanje "odnesel" drugam. V tujini je vse bolj prisotno prepričanje, da vlagajo v zaposlenega in četudi bo on odšel, bo prišel nekdo drug, v katerega je vlagalo drugo podjetje.

Poglejte si nekaj utrinkov iz konference

Kako poteka izbirni postopek (kdo se uvrsti v ožji izbor....)?
Izbirni postopki v podjetjih so v veliki meri odvisni od zahtevnosti delovnih mest za nove kandidate, običajno poteka v več fazah. Obravnava kandidatov za zahtevnejša delovna mesta poleg usmerjenih intervjujev vsebuje tudi psihološko testiranje.

Postopek izbire je v Acroniju d.d. določen na naslednji način: V prvem krogu izmed vseh prispelih prijav izločijo kandidate, ki od zahtevane formalne izobrazbe in drugih znanj najbolj odstopajo. Izbiro izvedeta kadrovik in svetovalec HRM. Kandidate, ki razpisanim pogojem zadostijo, vabijo na razgovor, kjer so navzoči direktorica, svetovalec HRM, kadrovik in direktor matične službe oziroma profitnega centra, ki išče novega sodelavca. S privoljenjem kandidata po razgovoru izdelajo Insights analizo. Rezultate analiz kandidatov skrbno primerjajo z izdelano analizo delovnega mesta. Selekcijo opravijo skupaj glede na rezultate Insights analize in skladnosti osebnosti kandidata z zahtevami delovnega mesta, vtisa iz razgovora ter glede na izpolnjevanje zahtevanih formalnih pogojev. Največ vpliva na izbiro kandidata ima direktor službe oz. profitnega centra, v katerem bo novi sodelavec delal.

V Simobilu je izbirni postopek od delovnega mesta do drugega drugačen, vedno pa je v treh fazah. Najprej poteka spoznavanje obojestranskih interesov, preverjanje ustreznosti po znanjih, sposobnostih in osebnosti, šele nato opravijo končni izbor.

Postopek izbire kadra ima Banka Celje zapisan v "protokolu izbora kadra". V ožji izbor uvrščajo kandidate, ki izpolnjujejo formalne pogoje, kandidate, ki imajo podobne delovne izkušnje, čeprav ne izpolnjujejo formalnih pogojev, kandidate, ki se predstavijo na zanimiv način ipd… Za vsak ožji izbor kandidatov se strokovna služba dogovori z direktorjem sektorja, kjer je izkazana potreba.

V Zavarovalnici Triglav je postopek izbire najustreznejšega kandidata običajno dvostopenjski. Na podlagi zbranih ponudb oziroma vlog (vloga, CV, dokazila o izobrazbi, priporočila) razvrstijo kandidate na tiste, ki izpolnjujejo pogoje objave in tiste, ki jih ne izpolnjujejo. Vloge ustreznih kandidatov pregleda tako kadrovska služba kot pristojni delavec (delavci) področja, za katerega se išče novega sodelavca. Skupno se dogovorijo, katere kandidate vabijo na razgovor in kdo je s strani delodajalca (področja za upravljanje s človeškimi viri, stroke) vključen pri ocenjevanju kandidatov v prvem krogu. Običajno povabijo na razgovor tretjino kandidatov, ki izpolnjujejo formalne pogoje objave. Po opravljenih razgovorih skupno ocenijo, kateri kandidati so najustreznejši za opravljanje določenih del in nalog ter jih uvrstijo v "ožji izbor". Teh kandidatov je običajno od tri do pet.

Kdo sodeluje pri selekcijskem postopku?
V družbi Acroni d.d. pri selekciji sodelujejo kadrovik, svetovalec HRM, direktorji služb oziroma profitnih centrov in direktorica za splošno kadrovske zadeve. V kolikor zaposlujejo nove sodelavce na zelo odgovornih delovnih mestih (2 ali 3 nivo vodenja) se v izbiro vključi glavni direktor, njegov namestnik in tehnični direktor, vsi trije zakoniti zastopniki družbe, ki predstavljajo odgovorno poslovodstvo. V družbi Simobil vedno sodeluje vodja in sodelavec kadrovske službe.

V Banki Celje sodeluje pravno kadrovska služba, direktor organizacijske enote in zunanji strokovnjak. S selekcijskim postopkom je seznanjen tudi član uprave, ki pokriva določeno področje. V okviru "protokola izbora kadrov" imajo ločen postopek za kadrovanje kandidatov za V. stopnjo izobrazbe in ločeno za višjo stopnjo izobrazbe.

Pri selekcijskem postopku v Zavarovalnici Triglav sodelujejo delavci s področja upravljanja s človeškimi viri (izvršni direktor, vodja, samostojna kadrovska referentka), običajno je prisoten tudi delavec s področja za upravljanje s človeškimi viri in dva predstavnika strokovnega področja, za katerega izbiramo kadre, izjemoma eden, bodisi izvršni direktor, neposredni vodja ali direktor področja, za katerega vodijo izbirni postopek. V drugem krogu, ko gre za končni izbor najprimernejšega kandidata, je praviloma prisoten izvršni direktor ali direktor, ki v prvi krog ni bil vključen, odvisno od nivoja, za katerega iščejo kadre.

Postopek izbire kadra ima Banka Celje zapisan v "protokolu izbora kadra". V ožji izbor uvrščamo kandidate, ki izpolnjujejo formalne pogoje, kandidate ki imajo podobne delovne izkušnje, čeprav ne izpolnjujejo formalnih pogojev, kandidate, ki se predstavijo na zanimiv način ipd… Za vsak ožji izbor kandidatov se strokovna služba dogovori z direktorjem sektorja, kjer je izkazana potreba.

V Savi je pri strokovnih sodelavcih več krogov razgovorov. Vse prispele vloge na razpis poleg kadrovske službe pregleda tudi neposredni vodja službe, kjer so zahteve za novega sodelavca. Skupaj se odločijo za prve informativne razgovore, to je običajno približno 10 kandidatov. Informativni pogovori trajajo približno pol ure in gre za osnovno predstavitev. Na podlagi teh pogovor pa napravijo ožji izbir 2-3 kandidati, ki jih ponovno povabijo, tokrat v delovno sredino. Predstavijo delovno okolje in vodja skupaj še s sodelavcem opravi bolj poglobljen razgovor, kadrovski delavci pa predstavijo tudi druge okoliščine npr. plačo...ipd. V nekaterih posebnih okoliščinah se za končno odločitev uporabijo standardni psihološki testi.

Kot je poudarila Mira Rjavec pri strokovnih sodelavcih v poslovnem sistemu Sava v zadnjem obdobju trend zaposlovanja mladih - brez delovnih izkušenj. Želijo sami oblikovati dobre strokovnjake oz. dobre vodje ter managerje na osnovi učinkovitega usposabljanja znotraj družb. Redko se odločajo, da zaposlujejo zunanje vodstvene sodelavce.

Brez dvoma je upoštevanje temeljnih profesionalnih zakonitosti kadrovanja ključ do uspeha podjetij. V današnjem svetu je učinkovita profesionalna izbira novih sodelavcev vir uspeha vsakega tima, zato v podjetjih namenjajo toliko pozornosti postopkom izbire. Uporaba spletnih portalov podjetij tudi za potrebe kadrovanje omogoča, da potencialni kandidati pridobijo potrebne informacije in je dober način za gradnjo odnosov z različnimi javnostmi in predstavitev podjetij.