|
|
|
| :: uvodnik :: |
|
|
|
|
E-IZOBRAŽEVANJE V SLOVENSKIH PODJETJIH
dr. Dejan Hozjan
O e-izobraževanju v podjetjih se vedno več govori tudi v Sloveniji, čeprav je sodeč po literaturi tovrstno izobraževanje pri nas še vedno v povojih. Pri tem pa je potrebno poudariti, da njegova nerazvitost pravzaprav ni posledica neznanja ali nezadostnega poznavanja koncepta s strani pedagoških in informacijskih strokovnjakov, temveč je predvsem povezana z dejstvom, da tovrstni način izobraževanja pri nas še ni dosegel svoje kritične mase.
Pri prebiranju literature s tega področja namreč naletimo na kar nekaj zanimivih člankov, ki poudarjajo različne interese ter izpostavljajo vrsto problemov in stališč do tega načina učenja. Na primer projekt "Virtualne učilnice", "Elektronskega učbenika", raziskave o orodjih za e-učenje, vpliv učenja na daljavo pri ljudeh z motnjami, problem uvedbe e-učenja v osnovnih in srednjih šolah, pomoč večpredstavnosti v izobraževanju naravoslovnih predmetov in seveda članki o trenutno verjetno najbolj dodelanem sistemu e-učenja v Sloveniji, ECHO, ki ga razvija Laboratorij za telekomunikacije na Fakulteti za elektroniko in elektrotehniko, pod vodstvom dr. Beštra. Poleg tega slovenske izobraževalne institucije, podjetja in ostale profitne in neprofitne organizacije veliko sodelujejo tudi na mednarodnih projektih na temo e-izobraževanja. Verjetno je največji uspeh poželo ravno sodelovanje na projektu WebSET. Slovenija je na podlagi rezultatov programa "Računalniško opismenjevanje - Ro" sestavila tudi strategijo vpeljave informacijske tehnologije v slovenskem izobraževalnem sistemu za obdobje med letoma 2001 in 2003. Namen programa je bil ustvarjanje možnosti za informatizacijo slovenskega šolstva tako na učno-vzgojni kakor tudi organizacijski ravni, informatizacija pa naj bi podpirala cilje prenove slovenskega šolstva, vključno s prenovo kurikulumov in s tem načinov in oblik vzgojno-izobraževalnega dela.
Znanje in tudi strategijo na področju e-učenja torej imamo, a vendar je podjetij in ostalih organizacij, ki vpeljujejo tovrsten način izobraževanja za lastne potrebe, v Sloveniji izredno malo. Malo je tudi ponudnikov, na katere bi se podjetja lahko obrnila za pomoč pri vzpostavitvi takšnega sistema. Očitno se v našem prostoru premalo zavedamo dejstva, da je e-učenje posledica razvoja informacijske tehnologije, pogostih in hitrih sprememb v gospodarski, politični in družbeni sferi ter težnji po fleksibilnem učenju. Predvsem je pri nas premalo razvita misel, da je e-učenje, zaradi svoje narave in možnosti, ki jih ponuja, postal zanimiv tudi kot alternativni način izobraževanja zaposlenih v podjetjih. Na ta način lahko namreč podjetja svojim zaposlenim z nižjimi stroški zagotovijo enako kvalitativno in kvantitativno raven izobraževanja.
1 Ekonomska fakulteta v Ljubljani, [URL: http://www.ef.uni-lj.si/projekti/cees], 15.11.2004.
2 Močnik Bojan, Rugelj Jože: Izobraževanje na delovnem mestu. Organizacija, Kranj, 33(2000), 8, str. 546-549.
3 Jereb Eva, Kerec Drago: Izobraževanje slepih v Centru slepih in slabovidnih Škofja Loka. Organizacija, Kranj, 34(2001), 10, str. 657-662.
4 Makuc Alenka: Izobraževanje na daljavo s pomočjo informacijsko komunikacijskih tehnologij v osnovnih in srednjih šolah. Vzgoja in izobraževanje v informacijski družbi, Kranj, 32(1999), 8, str. 501-504.
5 Pustišek Matevž: Sodobne tehnologije v izobraževanju na daljavo. Novice Elektrotehniške zveze Slovenije, Ljubljana, 2(1999), 2, str. 10-14.
6 Laboratorij za telekomunikacije, Fakulteta za elektrotehniko, [URL: http://dl.ltfe.org], 2.7.2002.
|
|
|
|
|
| |
|
| :: članki :: |
|
|
|
|
VLOGA E-IZOBRAŽEVANJA ZA RAZVOJ KADROV
(KAKO E-IZOBRAŽEVANJE PRISPEVA K RAZVOJU ČLOVEŠKIH VIROV V PODJETJU)
Alenka Loboda
E-izobraževanje predstavlja novo sfero načina učenja, ki se uvaja zadnje čase in "pomeni za podjetja prihodnost na področju izobraževanja in usposabljanja zaposlenih." ( Macedoni in Stanič, 2004:35). Lahko bi rekli, da je en izmed predstavnikov trendov globalizacije, ko v našem življenu vse bolj prevladuje informacijska in telekomunikacijska tehnologija, saj se brez nje zadnje čase skoraj ne znajdemo več. Že sam razvoj napredka vpliva na razvoj človeških virov. E-izobraževanje, bo z novostmi na omenjenem področju, prišlo še bolj v veljavo, saj so v razvoju wierless oziroma brezžične povezave. To e-izobraževanje postavlja v ospredje, saj se tako res lahko izobražujemo kjerkoli in kadarkoli, tudi na prostem. S tem izzivom se srečujejo tudi podjetja, v tujini že nekaj časa, pri nas pa je ta trend še dokaj mlad. Preden se podjetje odloči za tak način izobraževanja si mora, po mojem mnenju, postaviti kar nekaj planov (finančnih, kadrovskih), ciljev in preučiti možnosti vpeljave in tudi samega izvajanja. Je pa tudi res, da če podjetje želi biti konkurenčno in permanentno izobraževati zaposlene ter tako slediti sodobni tehnologiji in hitremu napredku, je dobro, da začne razmišljati o vpeljavi e-izobraževanja. Čez čas se bodo verjetno tudi pri nas razvile aplikacije, ki bodo na voljo prek mobilnega telefona in ta pojav se imenuje m-izobraževanje. Z vedno hitrejšim prenosom podatkov, lahko večjo količino informacij dobimo tudi prek mobilnega telefona, in tako bo možno tudi učenje.
E-izobraževanje k razvoju človeških virov prispeva le, če ga znajo nadrejeni pravilno predstaviti in vpeljati, ter če imajo zaposleni dovolj samodiscipline in motivacije. Tudi Brglez in drugi (2001) trdijo, da je e-izobraževanje bolj primerno na visoki stopnji in za odrasle, ker imajo bolj razvito samodisciplino, motiviranost in tudi odgovornost. Uspešno ga vpeljujejo v ZDA, nekaterih državah EU in tudi v Indiji, kjer je vedno večje število zaposlenih visoko izobraženih in tudi e-izobraževanje je pri njih že "zasidrano", predvsem v podjetjih. "Z upravljanjem e-izobraževanja prek spleta se podjetja lažje prilagajajo spremembam, ustreznim potrebam ter hitrejšemu, permanentnemu in posamezniku prilagojenemu izobraževanju" (Planinc, 2004: 66).
Če se navežem na zgornji stavek lahko predpostavim približen scenarij za izobraževanje zaposlenega prek spleta. Podjetje mora zaposlenega poznati, predvsem njegovo kompetence in na podlagi tega lahko predvidi, ali je posameznik "ustrezen" za tak način izobraževanja. Kasneje se izbere temo in zaposlenemu omogoči uporabo programa (virtualna učilnica znotraj podjetja), kjer lahko sodeluje z ostalimi udeleženci in menotrjem. Sam postopek naj bo podprt z ustrezno programsko opremo in tudi poteka naj čim bolj pestro, z uporabo barv, animacij, filmov, zvočnih posnetkov, prikazov primerov,... Poudarek na vsebini naj bo zato, da so učeči motivirani, saj pri takem načinu izobraževanja ni osebnega stika med učečimi in predevatelji, ki imajo pri klasičnem načinu izobraževanja velik pomen (glej Macedoni in Stanič, 2004:30). Tudi naloga mentorja je, da skrbi in spodbuja komunikacijo prek spleta, sprašuje, se zanima za znanje udeleženih, prenaša informacije, ugotovitve in spodbuja aktivnost.
Macedoni in Stanič (2004: 35) v primeru e-izobraževanja še posebaj poudarjata evalvacijo le tega, predvsem na začetku. Kot sem že omenila, ne odgovarja vsakemu tak način izobraževanja. Z evalvacijo bi ugotovili ali se je posameznik kaj naučil, v kakšnem obsegu, koliko časa je potreboval, kako je opravil preizkus znanja, kakšno ima mnenje o takem načinu izobraževanja, po mojem mnenju pa je predvsem pomembno, kako pridobljeno znanje uporablja pri svojem delu (vidni poslovni rezultati) in ali ga prenaša tudi na sodelavce. Ena izmed prednosti e-izobraževanja je tudi število udeležencev, saj so v primeru učenja po standardni metodi omejeni številsko glede na velikost učilnice. Pri učenju prek spleta pa je to število lahko večje, saj v podjetju lahko zagotovijo več prostora, lahko se učijo tudi v pisarni ali pa doma, če imajo ustrezne pogoje oziroma jim jih nudi podjetje. "Za uspeh mora e-izobraževanje dobiti mesto v strategiji podjetja" (Planinc, 2004:66).
Viri:
Macedoni, K. In Stanič, M. (2004): Evalvacija E-izobraževanja. V: HRM. Strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, 2004, letnik 2, št.6, str. 30-35.
Planinc, E. (2004): Oracle Ilearning. V: HRM. Strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, 2004, letnik 2, št.6, str. 66-69.
http://bdld.blogspot.com/2004/11/growth-of-learning.html
http://www.outsource2india.com/internet/elearning.asp
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 Edupool - izobraževanja iz področja jezikov |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
E-UČENJE LE V PETIH ODSTOTKIH VSEH SLOVENSKIH PODJETIJ
Tanja Stanković
Vsako šesto večje podjetje uporablja e-izobraževanje, dodatna tretjina pa ga namerava v kratkem uvesti. Taki so bili podatki raziskave Nevrona med 174 slovenskimi organizacijami z najmanj 250 zaposlenimi v decembru 2002. Med tistimi v prvi in drugi skupini je dobra polovica takih, ki so oziroma bodo postavili informacijski sistem e-izobraževanja ob sodelovanju zunanjih strokovnjakov, tretjina pa se oziroma se bo izobraževala prek zunanjih ponudnikov e-tečajev. Raziskava odkriva tudi vsebino e-izobraževanja - organizacije si želijo na ta način pridobivati predvsem znanja tujih jezikov in namiznih programov, medtem ko je za e-učenje podjetniških znanj in IT tehnologij nekoliko manj zanimanja. Današnja slika pa je nekoliko drugačna ...
E-izobraževanje v podjetjih se je pravzaprav najbolj razvilo ravno v zadnjem letu, pravi Rok Kokalj, direktor Nevrona. "Prej se je o tem veliko govorilo, vsi so imeli odlično mnenje o e-izobraževanju, vendar ga v podjetjih niso veliko uporabljali. Seveda so bile izjeme, posamični 'otoki', kjer je vsak delal zase, ni pa bilo bolj učinkovitega pristopa."
Razmah e-izobraževanja je posledica porasta teh storitev po vsej Evropi in razpisanih projektov na to temo za sredstva iz Evropske unije in strukturnih skladov, meni Kokalj. "Obenem pa se o tem že toliko časa razpravlja, da je zdaj že napočil čas, da to preide tudi v prakso. Uvajanje e-izobraževanja že nekaj časa ni več problem tehnologije, saj je vsem na voljo, sistemi za e-izobraževanje so že razviti. E-izobraževanje je zdaj odvisno predvsem od vsebine, če tega nimamo, so težave. Ni dovolj znanja za prirejanje vsebin za e-izobraževanje, poleg tega pa je razvoj teh vsebin dokaj drag," trdi Kokalj. Zdaj, ko imamo v Sloveniji že nekaj vsebin v slovenskem jeziku, ki so prilagojene za e-izobraževanje, so stvari stekle.
Na začetku je zelo pomembno vzpostaviti primer dobre prakse, je prepričan Kokalj. "Z e-izobraževanjem začnemo pri majhnih skupinah zaposlenih, ki se želijo učiti. Uporabniki morajo aktivno delati, zato je pomembno, da delodajalec k temu nobenega ne sili. Če bodo prvi uporabniki navdušeni nad izkušnjo, se bo razširil dober glas. Ko skupina navdušencev postane dovolj velika, dosežemo kritično maso, ki vpliva na razmah e-izobraževanja. Če pa na začetku nismo pazljivi, lahko vse uničimo še preden stvar dobro steče."
Na razširjanje e-učenja veliko vpliva tudi program računalniškega opismenjevanja za pridobitev takoimenovane ECDL (European Computer Driving Licence) listine o poznavanju splošnih računalniških aplikacij. To na primer izvajajo v Poslovni skupini Sava, kjer imajo zaposleni v okviru elektronskega upravljalskega učnega sistema (LMS - learning management system) na razpolago izobraževalne vsebine s področja uporabnega računalništva (Windows, Word, Excel, drugi Office programi), ki jih dopolnjujejo s klasičnimi predavanji. Pri izvedbi projekta e-učenja, ki omogoča uporabo interaktivnih učnih vsebin v elektronski obliki, so za partnerja, ki je pripravil platformo, izbrali avstrijskega ponudnika e-učenja BitMedia. Zaposleni ob koncu usposabljanja pridobijo tudi mednarodno priznano ECDL listino.
Za e-učenje se prva odločijo predvsem večja podjetja. Ta imajo tudi največje prihranke, opisuje Kokalj. "E-izobraževanje ni cenejše od klasičnega, je pa veliko bolj učinkovito. Prihranimo pa lahko pri stroških prevoza, dnevnicah, odsotnosti ... Veliki stroški so pri uvajanju in posodabljanju. ECDL izobraževanje je veliko cenejše, popolnoma samostojno e-učenje je tudi cenejše od kombiniranega. Vendar menim, da je e-izobraževanje zelo primerno tudi za majhna podjetja, čeprav imajo manj ljudi, vendar ti potrebujejo raznovrstna znanja.
Razlika je le v tem, da medtem ko večja podjetja lahko oblikujejo svoje učne vsebine, se manjša podjetja raje odločijo za ponudnika, ki že ima pripravljene vsebine."
E-izobraževanje je zelo priljubljeno za učenje tujih jezikov. Vendar lahko taki obliki izobraževanja priredimo vsako snov, razloži Kokalj. "Nekoliko manj primerno je za učenje nečesa, pri čemer potrebujemo veliko praktičnega znanja. Čeprav je mogoče vse, le da moramo potem za razvoj praktičnega znanja v izobraževalno vsebino vključiti veliko aktivnosti. Ni enotnega sistema. Pri razvoju vsebin sodeluje veliko ljudi, vedno pa mora biti tudi nekdo, ki je strokovnjak za ta izobraževalni medij in strokovnjak za izobraževanje oziroma didaktik."
Dandanes je e-poslovanje prisotno že marsikje, ravno tako bo v bližnji prihodnosti tudi z e-izobraževanjem, je prepričan Kokalj. "Zdaj je že dozorel čas za zagon. Po tujih raziskavah sodeč je 90 odstotkov ljudi, ki je že opravilo e-izobraževanje, zelo zadovoljnih s tem načinom podajanja znanja - ti delijo to izkušnjo z drugimi. Kdor je to že preizkusil, se težko vrne h klasičnemu načinu izobraževanja. Sčasoma bo velik del izobraževalnih vsebin računalniško podprt oziroma informatiziran. Predvsem bo veliko kombiniranega izobraževanja. V tujini, predvsem v ZDA in v Avstraliji je e-izobraževanje prisotno že skorajda povsod - ponudnikov e-izobraževanje je ogromno. V Evropi je razširjeno predvsem v skandinavskih državah, tudi v Avstriji. V Sloveniji je odstotek izobraževanja v podjetjih, ki poteka na elektronski način, za sedaj še zanemarljiv. Ponudnikov e-izobraževalnih vsebin je v Sloveniji približno deset, še polovico manj pa je tistih, ki tudi razvijajo izobraževalne vsebine oziroma vzpostavljajo učne portale. Položaj pa se vsekakor izboljšuje." Tempo življenja je vse hitrejši in konkurenčno prednost na trgu zagotavlja predvsem hitro in učinkovito izobraževanje in usposabljanje zaposlenih. In ravno zato je e-izobraževanje najbolj primerno.
 |
|
 |
|
Pospeševalni center za malo gospodarstvo (PCMG) v sodelovanju z Laboratorijem za telekomunikacije pri Fakulteti za elektrotehniko (LTFE) izvaja projekt podjetniškega e-učenja, ki je namenjen spodbujanju razvoja in uporabe programov e-učenja v malih in srednje velikih podjetjih. Sistem je naravnan k združevanju finančnih, prostorskih in človeških potencialov na nacionalni in regionalni ravni, ki bi lahko v povečanem obsegu pripomogli k razvoju in uvajanju e-učenja v Sloveniji. V okviru projekta Podjetniško e-učenje so do sedaj razvili že program Vodenje v rast podjetja (izvajalec RRA severne Primorske), Uvajanje sodobne kadrovske funkcije (izvajalec Regionalni center za razvoj Zagorje) in Izdelava poslovnega načrta na daljavo (izvajalec Razvojna agencija Sora, Škofja Loka).
Pospeševalni center za malo gospodarstvo je marca 2004 opravil tudi analizo potreb po e-učenju med 300 slovenskimi organizacijami različnih velikosti. Glavne ugotovitve so bile:
- Najpomembnejši prednosti e-učenja sta po mnenju vprašanih prihranek časa in stroškov potovanj. Najmanj pomembna prednost je enostavnost nadzora nad sodelovanjem in uspešnostjo zaposlenega v procesu e-izobraževanja. Najpomembnejše pomanjkljivosti pa so povezane z načinom podajanja snovi (potrebna samodisciplina ter hladen in neoseben pristop) ter ustrezno informacijsko infrastrukturo. Slednje je še posebej problematično v sektorju negospodarstva, medtem, ko je v sektorju gospodarstva ta pomanjkljivost manj pomembna, kot pa pomanjkljivosti, povezane z načinom podajanja snovi.
- V gospodarstvu so za metodo e-učenja najbolj primerna naslednja področja: finance, računovodstvo, gospodarsko pravo ter poslovanje z EU, najmanj primerno področje pa je komunikacija in retorika. V negospodarstvu pa so poleg financ in računovodstva po mnenju vprašanih primerna še javna naročila in znanja s področja uporabe računalniških programov. Po mnenju vprašanih je najprimernejša dolžina programov od dve do deset ur.
- Namero po uporabi metode e-učenja v prihodnjih treh letih so anketirani izrazili na lestvici od ena do pet, pri čemer je ena pomenilo, da sploh ni verjetno, da bodo v organizaciji pričeli uporabljati metodo e-učenja v prihodnjih treh letih, pet pa da je to zelo verjetno. Povprečna vrednost odgovorov v gospodarstvu (3.04) se statistično razlikuje od odgovorov v negospodarstvu (2.6), obe vrednosti pa nakazujeta na zadržano namero po uporabi metode e-učenja.
- Po mnenju vprašanih o tem, kako primerna glede na potrebe in zahteve usposabljanja in izobraževanja v njihovih organizacijah se jim zdi metoda e-učenja, je odgovor na lestvici od ena do pet dobil povprečno vrednost 3.27.
- Več kot tri četrtine vprašanih meni, da je na trgu premalo informacij o e-učenju.
- V petih odstotkih organizacij so se že usposabljali in izobraževali po metodi e-učenja, pri čemer je bila v 42 odstotkih vsebina posredovana s strani domačega ponudnika e-učenja, v 46 odstotkih pa s strani tujega; 12 odstotkov organizacij ima lastni sistem e-učenja. Sicer ima skoraj polovica uporabnikov pozitivne izkušnje z metodo e-učenja.
|
|
 |
|
 |
|
|
|
|
|
|
ŠTUDIJ NA DALJAVO V PRAKSI
Anja Horvat
Da je študij na daljavo sodobna oblika študija, prilagojena ravno tistim študentom, ki si želijo večje fleksibilnost pri organizaciji študija, smo v našem mesečniku Znanje že veliko pisali. Tokrat pa nas je zanimalo, kako takšna oblika študija poteka v praksi. Pogovarjali smo se z Janom Vivotom, 25 let, študentom Ekonomske fakultete v Ljubljani, ki se na daljavo izobražuje že drugo leto:
"Za študij na daljavo sem se odločil, ker lahko prihranim veliko časa, saj si lahko študij organiziram bolj fleksibilno, ker imam večjo samostojnost pri razporejanju svojega časa. Meni to veliko pomeni, ker sem tudi redno zaposlen in zaradi vseh službenih obveznosti ter potovanj nimam dovolj časa, da bi se lahko udeležil vseh predavanj za vsk predmet. Res pa je, da moraš biti bolj samodiscipliniran, motiviran in vesten, da gradivo zares predeluješ sam, saj predavanja niso obvezna. Se jih pa kljub temu po želji lahko udeležiš. Moja praksa je, da se udeležim vsaj prvega predavanja, da se s predmetom seznanim in da slišim, na čem so poudarki, nato gradivo predelujem samostojno.
Tudi cenovno se mi je študij na daljavo zdel ustrezen, saj stane skoraj toliko kot izredni študij, le da je v ceno vključeno tudi gradivo za vse predmete. Namreč študijsko gradivo je vnaprej prilagojeno za samostojni študij, saj že vsebuje vse prosojnice, ki jih profesorji uporabljajo pri predavanjih. Sicer pa študij poteka tako, da za vsak predmet prejmemo plan dela, v katerem je opredeljen razpored srečanj, študijska literatura, izpitni rok, mentor, na katerega se lahko v primeru težav ali vprašanj obrneš po e-pošti. In glede na moje izkušnje, se profesorji vedno zelo hitro odzivajo. K posameznemu predmetu navadno sodijo 4 predavanja, pri zahtevnejših predmetih pa 8 predavanj. Pred vsakim izpitnim rokom sledijo konzultacije glede izpita, kjer se študenti srečamo s profesorjem in izvemo podrobnosti glede izpita ali razrešimo morebitne nejasnosti.
Sicer pa elektronski del študija še ni razvit do te mere, da bi celotna komunikacija potekala interaktivno prek interneta ali da bi imeli vsaj predavanja posneta na cedejih. Tudi izpiti ne potekajo elektronsko, temveč so v klasični obliki in so isti kot za redne študente. Medtem ko imamo pa elektronski ineks, ki omogoča elektronski pregled nad ocenami. Prav tako se tudi na vsako obveznost prijavljamo preko računalnika."
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Edupool - izobraževanja iz področja Informatike in računalništva |
|
|
|
|
|
|
|
|
INFORMATIKA
PROCESNI VIDIK UPRAVLJANJA Z INFORMACIJSKIMI STORITVAMI - ITIL
Venčeslav Perko
Če želi organizacija doseči poslovne prednosti in uvideti poslovne priložnosti, mora imeti čisto definirane funkcije upravljanja s storitvami. Samo tako bo organizacija izboljšala kvaliteto storitev in zagotavljala stalnost in učinkovitost vseh poslovnih funkcij in procesov. Poslovanje lahko postane bolj prilagodljivo, zaposleni pa motivirani in zadovoljni z svojim delom, saj bodo bolje razumeli svoje sposobnosti in bolje usmerjali svoja pričakovanja.
Dosedanji pristop, ki je upravljanje z informacijsko tehnologijo delil na centraliziranega in necentraliziranega in, ki je bil usmerjen na obvladovanje tehnologije v sedanjih poslovnih zahtevah ne omogoča uspešnega dela.
V ta namen je ITIL izdelal okvire v katerih se lahko organizira, planira in analizira delovanje IT storitev in njihova vezanost oz. medsebojna odvisnost z poslovnimi procesi in funkcijami. Podjetja in organizacije lahko na ta način bolje razumejo svoje potrebe in na podlagi njih zagotovijo večjo učinkovitost z njo pa tudi večjo konkurenčnost. Informacijska tehnologija postaja vse bolj kompleksna za njeno obvladovanje pa so potrebne ne več samo želje, talent in volja. Za obvladovanje kompleksnosti so potrebne planske in premišljene aktivnosti, ki se raztezajo od izobraževanja pa do dela na implementaciji najzahtevnejših sistemov, od katerih je odvisna egzistenca milijonov ljudi.
ITIL, kot praksa obstaja že od leta 1989, ko so bili objavljeni njeni prvi elementi. Za njeno objavo in razvoj je bila takrat zadolžena Vlada Velike Britanije oz. njena Centralna Računalniška in Telekomunikacijska Agencija - UK Government's Central Computer and Telecommunication Agency (CCTA), ki se je sedaj preimenovala v Office of Government Commerce (OGC).
Ta praksa sedaj predstavlja vodila, ki sta jih predpisala OGC in Britanska Ustanova za Standardizacijo - British Standards Institution (BSI).
Uporaba ITIL prakse je sedaj podprta z izobraževalno strukturo, ki je širom sveta v vse večji uporabi.
Pravila, in okviri, ki so postavljeni v ITIL praksi in ki sugerirajo procesno strukturo, so vezana na formalni BS 15000 standard, ki specificira potrebne okvire upravljanja z informacijskimi storitvami v podjetjih in organizacijah.
Sedaj je ITIL poznan in uporabljan po vsem svetu kot osnova in vodilo za prilagajanje organizacijskih okvirov poslovanja in upravljanja z informacijskimi storitvami.
Proces upravljanja s storitvami je srce ITIL-a in se ga opazuje skozi dve glavni področji: storitve podpore in zagotovitve storitev.
| Storitve podpore | Zagotovitve storitev |
| Service Desk * | |
| Upravljanje z incidenti | Upravljanje s Storitvami |
| Upravljanje z problemi | Finančno upravljanje za potrebe IT storitev |
| Upravljanje z konfiguracijo | Zagotovitev zmožnosti-storilnosti |
| Upravljanje z spremembami | Zagotovitev stalnosti IT storitev |
| Upravljanje z implementacijo | Zagotovitev razpoložljivosti |
*Service Desk je funkcija in ne proces.
Tabela 1: Pregled procesov v ITIL okviru
Storitve podpore se koncentrirajo na dnevne operacije in podporo IT storitev, Zagotovitve storitev pa so dolgoročne planske aktivnosti za izboljšavo "oskrbe" z informacijskimi storitvami in infrastrukturo.
Okviri, ki nam jih ponuja ITIL v procesu upravljanja z informacijskimi viri so velika prednost pri učinkovitem delovanju samih informacijskih sistemov in posredno preko njih tudi poslovnih procesov in samih podjetij. Definicije, ki jih je postavil ITIL se lahko implementirajo tako v malih, kot v velikih organizacijah. Podjetja, kjer je IT samo funkcija oz. podpora poslovanju lahko sama organizirajo upravljanje z informacijskimi storitvami in zagotavljanje teh storitev, ali pa jim vodila kažejo način kako se organizirati z zunanjimi izvajalci in kako doseči kvaliteto pri opravljanju IT storitev. Pravila ITIL omogočajo boljšo komunikacijo med izvajalci in uporabniki, kot tudi precizno definirane odgovornosti in vloge v samih procesih.
Dolgoročno gledano z uporabo pravil procesnega organiziranja, finančna sredstva, ki so prej predstavljala stroške zaradi neučinkovitega dela sedaj lahko investiramo v vse novejše in naprednejše storitve in tehnologije.
V sedanjem času je največja skrb uprav podjetij in organizacij kako se boriti s spremembami in jih uspešno izvajati. Hitrost sprememb lahko poslovanje privede v nepredvidljive okoliščine z drastičnimi posledicami. Take okoliščine nas prisiljujejo da se lotimo dolgoročne planiranja, saj tempo poslovanja zahteva hitre in pravilne reakcije.
Kot odgovor na spremembe v poslovnem svetu mora informacijsko osebje popolnoma obvladovati spremembe informacijskega okolja, ki ga je potrebno hitro prilagajati v odgovor poslovnim spremembam. V sedanjem času se tako rekoč dogaja revolucija upravljanja z informacijskimi storitvami.
Do sedaj je bila primarna naloga informacijskega osebja spoprijeti se z informacijsko tehnologijo, sedaj pa mora informacijsko osebje izpolnjevati zahteve različnih skupin uporabnikov in strank v zadovoljevanju njihovih poslovnih potreb. Informacijsko okolje sedaj ne izhaja več iz tehnoloških potreb ampak je postalo okolje v katerem se izvajajo poslovni procesi in kjer poslovne potrebe definirajo uporabo informacijske tehnologije. Upravljanje s informacijskimi storitvami v organizaciji iz tehnološkega prehaja na poslovno oz. na upravljanje storitev in ne več na upravljanje tehnologije.
Sedanje okolje, definirano na podlagi poslovnih potreb ne bazira več na enem strežniku za katerega ni nihče vedel za kaj ga sploh imajo in nekaj omrežnih povezav, za katere je skrbel skrivnostni računalniški strokovnjak, ki se ga ni upal niče nikdar motiti, delavne postaje in računalniki v takih okoljih pa so bile malo izboljšani pisalni stroji.
Sedanje poslovno informacijsko okolje mora odgovoriti na izziv globalizacije, zadovoljevati vse spremembe na tržišču, omogočati podjetju da se obdrži v konkurenčni borbi in da optimizira svoje poslovanje interno in z svojimi parterji.
Pristop, kjer je kompletno okolje obvladoval dobro podkovan strokovnjak in kjer so se nove storitve izključno izvajale zaradi njegovih želja in potreb, pa čeprav niso bile v skladu s poslovno politiko, zaradi časovnih, poslovnih in finančnih omejitev ni več pravilen.
IT osebje mora zadovoljiti vse potrebe in izzive z izvajanjem konstantnih izboljšav v kvaliteti informacijskih storitev, ki jih omogoča. Te aktivnosti morajo biti dobro definirane, kontrolirane, varne, zanesljive, stroškovno in poslovno upravičene.
Aktivnosti upravljanja z informacijskimi storitvami morajo biti razdeljene v procese, ki omogočajo planiranje in upravljanje z konstantnimi izboljšavami in spremembami, hkrati pa morajo konstantno izpolnjevati vse poslovne izzive organizacije z omogočanjem storitev, ki popolnoma podpirajo izvajanje poslovnih procesov.
|
|
|
|
|
|
|
| :: oglasi :: |
|
|
|
|
E-IZOBRAŽEVANJE
Ali je vsaka uporaba računalnika in Interneta pri učenju že e-izobraževanje?
Verjetno so bo to vprašanje porajalo prej ali slej tudi vam. Raba terminologije s področja elektronskega izobraževanja je namreč izrazito nedosledna.
Tudi v strokovni literaturi je moč najti vrsto izrazov, ki lahko pošteno zmedejo:
- e-učenje
- spletno učenje
- e-izobraževanje
- spletno izobraževanje
- internetno izobraževanje
- multimedijsko izobraževanje
- ...
Upravičeno se nam lahko postavi slednje vprašanje:
"Na kaj moramo biti pozorni pri izbiri ustreznega izobraževanje preko interneta?"
 |
PRIDOBIVANJE ZNANJA
a. Je omogočena fleksibilnost pri izbiri časa in kraja študija?
b. Je možna prilagoditev izobraževanja po lastni meri in lastnem tempu?
c. So izobraževalne vsebine interaktivne - namenjene dopolnjevanju in nadgrajevanju lastnega znanja?
d. Je omogočeno nadaljevanje in dopolnjevanje usposabljanja v okviru klasičnih oblik izobraževanja?
e. Ali izobraževanje poteka v slovenskem jeziku?
|
 |
KOMUNIKACIJA
f. Ali je učečim zagotovljena podpora tako s pedagoškega, kot tudi tehničnega stališča?
g. Je možno sodelovanje med učečimi?
|
 |
PREVERJANJE ZNANJA
h. Ali se lahko na podlagi predtestiranja odločimo za ustrezno izobraževanje?
i. Je omogočeno sprotno preverjanje in razumevanje na novo pridobljenega znanja?
j. Ali vsebine omogočajo utrjevanje znanja na praktičnih primerih?
k. Ali sistem omogoča evalvacijo pridobljenega znanja?
|
Portal spletnega učenja mora obsegati vse tri komponente, ki zagotavljajo popolno izobraževalno izkušnjo.
Ste pripravljeni na nove izzive?
Vse, kar morate storiti je, da v svoj spletni brskalnik vtipkate naslov www.spletno-ucenje.com ter pričnete s spletnim učenjem še danes.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
E3HRM - model za učinkovito realizacijo HRM (Human Resource Management) sistemov v srednje velikih in malih podjetjih.
V neprestanem iskanju konkurenčnih prednosti se poslovni sistemi vse bolj zavedajo, da je ključ do diferenciacije in inovativnosti v zaposlenih. "Posel so ljudje" se ozavešča kot vodilo. Vse bolj sistematično se zato skrbi za procese zaposlovanja, prerazporejanja, sestavljanja timov, vlaganja v človeške vire ter njihov razvoj.
Ker je E3HRM model, ki temelji na konceptu "podjetje je živ organizem" in definira posameznika kot ključni element razvoja vsakega poslovnega sistema, je pomemben element tudi razvoj ključnih kadrov in talentov. Kulturo organizacije namreč gradijo ljudje na podlagi svojih osebnih profilov (talentov, obnašanj, znanja). Za ugotavljanje le-teh se kot orodje uporablja KOLBE® indeks, ki meri naravne danosti in prednosti, torej prirojen način doseganja ciljev in rezultatov. Z njim dobimo tudi odlično orodje za formiranje optimalnih skupin, timov ter razvoj kariernih poti posameznika na podlagi osebnega in organizacijskega profila.
E3HRM kot strateška komponenta, izhaja iz razvojne zgodbe podjetja in predstavlja vodilo za izbor znanj in tipov ljudi, ki jih podjetje potrebuje za realizacijo poslovnih ciljev. Kot orodje za definiranje skupin zaposlenih, ki bodo uspešno delovali v različnih razvojnih fazah podjetja, nam služi segmentacija zaposlenih. Jasno definirani segmenti predstavljajo trdno podlago za zemljevide znanja, s pomočjo katerih definiramo obstoječa in potrebna znanja v podjetju in enostavneje oblikujemo vsebinske elemente ciljno usmerjenega izobraževanja.
Če želimo, da je upravljanje izobraževalnih procesov učinkovito in ne le samo sebi namen, nas mora pripeljati do merljivih poslovnih rezultatov (donosnost, rast, obrat sredstev, učinkovitost virov financiranja). Merjenje učinkovitosti izobraževanja poteka v štirih fazah in omogoča, da investicijo v izobraževanje tudi finančno ovrednotimo (nivo-reakcija, nivo-učenje, nivo-prenos znanja v prakso, nivo-rezultat).
Ključne prednosti E3HRM so:
- jasno definirana manjkajoča znanja v podjetju, na podlagi katerih se lažje načrtuje ciljno usmerjeno izobraževanje
- sestava bolj učinkovitih in bolj uravnoteženih timov
- lažje načrtovanje razvoja karier posameznika
- sistematizacija merjenja učinkovitosti izobraževanja in zadovoljstva zaposlenih
- model v svoji celovitosti močno presega dosedanje pristope, saj združuje vse elemente obvladovanja odnosov med/z zaposlenimi in dopušča podjetjem, da v svojem tempu vzpostavljajo posamezne elemente, ki so vedno narejeni "po koži vsakega podjetja"
- model zagotavlja dvig kadrovske funkcije na strateško raven
- z uporabo modela podjetje ugotovi vrzeli med dejanskim in želenim stanjem na nivoju podjetja in posameznika ter izdela akcijski načrt, kako vrzeli zapolniti.
- inovativen participativni model, ki omogoča maksimizacijo intelektualnega kapitala srednjega managementa in neposredno sodelovanje v procesu generiranja idej in implementacije z vrhnjim manangementom.
- zagotovljeno je upoštevanje celovitosti vseh treh vidikov človekove osebnosti: vedenjski (zemljevid obnašanja), kognitivni ( zemljevid znanja) in konativni (zemljevid talentov) in njihova obravnava.
- omogočena je povezava kompleksnega osebnostnega profila za ciljno usmerjeno izobraževanje in razvoj ključnih kadrov z oprijemljivimi poslovnimi učinki (višja stopnja zadovoljstva, več generiranih inovativnih pobud, manj bolniškega staleža, hitrejša odzivnost na nove zahteve trga).
Model je nastal na podlagi praktičnih izkušenj in testiranja v različnih poslovnih sredinah in je bil razvit v sodelovanju med tremi podjetji; Vibacom, d.o.o., 3R.Tim d.o.o. ter CO&DA d.o.o.
|
|
|
|
|
|
|
|
| :: novice :: |
|
|
|
|
Medicinska sestra kot višji državni uradnik:: Na Japonskem so državni uradniki na vodstvenih pozicijah lahko le japonski državljani, pa čeprav gre za zaposlene v javnem zdravstvu, v kar sodijo tudi medicinske sestre ...:: več ::
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Zaradi cigarete ob službo: Če Italijani mislijo, da jih je prizadel nov protitobačni zakon, se lahko potolažijo s primeri iz ZDA. Tudi v Sloveniji mnogi delodajalci organizirajo ne-nikotinske prostore, ...:: več ::
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Zakaj ženske (ne )uspejo: Kot je v svoji raziskavi ugotovila raziskovalka z univerze Gettysburg Virginia Schein, so pogledi moških managerjev na ženske na vodilnih položajih enaki kot v 70. letih prejšnjega ...:: več ::
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Tajski vodilni v smeri samoregulacije: Tajski managerji so pričeli z aktivnostmi samoregulacije svoje dejavnosti, saj raziskave tajskega združenja direktorjev kažejo, da so le-ti plačani zelo različno za podobno delo. Managerji na Tajskem so za svoje delo nagrajevani v treh oblikah ...:: več ::
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Azijski organizacijski trendi: Kot v svoji zadnji knjigi Mastering Business in Asia: Human Resource Management ugotavljajo avtorji iz svetovalnega podjetja Mercer Human Resource Consulting, so v azijski organizacijski kulturi prisotni sledeči trendi ...:: več ::
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Edupool - izobraževanja iz področja osebnostnega razvoja |
|
|
|
|
|
|
|
| :: aktualna izobraževanja :: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Prijavite se na brezplačni spletni mesečnik
:: ZNANJE :: |
|
|
|
|
|
|
|
