Beg možganov je skoraj vedno zgodba, ki ima negativno konotacijo. In vedno ima dve strani - pobeglega in podjetje, ki so mu možgani pobegnili. V tej zgodbi so privzete lastnosti pobeglega sposoben, izobražen, aktiven, ambiciozen ipd., podjetja, ki mu je pobegnila strokovnjakinja/strokovnjak, pa neodgovorno, kratkovidno, nesposobno (zadržati dobre ljudi) ipd. Zmagovalec opazovalca tega dogajanja je skoraj vedno pobegli.
Vendar pa zgodba, opazovana na ravni posameznega primera, vedno (dostikrat?) ni taka. Predpostavimo, da je pobegli strokovnjak, izobraženec. To dejstvo in uspešna uporaba znanja s seboj prineseta priznanje. In slednje (še posebej pri mladih strokovnjakih) hitro privede do prevzetnosti, ki vodi do prevelikih in nerealnih zahtev. Veriga se dostikrat zaključi z odhodom, ki ga predvsem prebegli pogostokrat sam opredeli kot beg možganov. Ki pa dostikrat ni to. Je enostavno spor, ki ga vpleteni strani nista uspeli uspešno rešiti in se je končal z razhodom.
K zgoraj opisani verigi odnosov dodajmo še socialno psihološke elemente vsakega poslovnega odnosa; vsak posel, tako na trgu izdelkov kot delovne sile, se sklepa med ljudmi. In ljudje smo, kljub vedno bolj poudarjeni racionalnosti, tudi neracionalna, čuteča in čustvena bitja z vsemi svojimi navadami, razvadami, muhami, nerazumljenimi željami ipd., kar dostikrat privede do kratkega stika v poslovnem svetu. Dve osebi, čeprav bi, racionalno gledano, lahko sodelovali, tega enostavno ne moreta. Ne gre. "Vse je OK, samo z njim ne morem delati! Ne vem zakaj."
In ko v delovnem razmerju nastopita oba zgoraj opisana dejavnika, se mora odnos prekiniti. In odide zaposleni, ne podjetje. In če je tak zaposleni strokovnjak, ali je to beg možganov? Ali bi bile obojestranske koristi višje, če bi se neplodno delovno razmerje nadaljevalo?

Kakor ni odhod vsakega sposobnega zaposlenega beg možganov, tako tudi niso vsi odhodi upravičeni v smislu končanja neplodnega razmerja. Zavedati se namreč moramo, da so vsa razmerja včasih težavna. In da se je za njihovo reševanje včasih potrebno potruditi. Primere je potrebno obravnavati posamično, a upoštevati širšo sliko strateških ciljev podjetja, ki lahko riše spremembo organizacije delovanja in pozicioniranja na trgu - recimo kot posledice nakupa/prevzema določenega podjetja -, kar pomeni korenito spremembo miselnosti zaposlenih, kar pa običajno s seboj potegne tudi večje število zamenjav (tudi strokovnjakov), navajenih delati po določenem vzorcu. Navada pa je železna srajca.

Edupool - izobraževanja iz področja jezikov

Pojem bega možganov je v literaturi opredeljen kot odhajanje izobraženega kadra na delo v tujino. Država izobražuje strokovnjake, vlaga v njihovo izpopolnjevanje, velikokrat tudi v tujini. Po dokončanju izobraževanja zaradi slabega razvoja ali pomanjkanja denarnih sredstev vrhunsko izobraženega strokovnjaka, v katerega je vložila veliko sredstev, ne more zaposliti, oz. mu ne more ponuditi zaposlitve, ki bi upravičevala njegovo dolgotrajno šolanje. Tako prihaja do odhajanja kadra tja, kjer jim ponujajo izobrazbi primerno delovno okolje, možnost strokovnega izpopolnjevanja in dober zaslužek. Prenekatere nove članice EU se borijo z begom "mladih možganov" - pojavom, ko mladi izobraženi ljudje iščejo službe v Zahodni Evropi. Države, ki bi morale pridobiti na svoji konkurenčnosti, s tem izgubljajo in razkorak med razvitimi in ostalimi se še povečuje. S podobnim problemom se srečujemo v regijah, od koder izobražen kader odhaja v mesta, kjer so možnosti za zaposlitev večje in dohodki boljši.
Zasavje, na primer, je regija, za katero je, predvsem zaradi bližine Ljubljane in v pretežno rudarski preteklosti pomanjkanja ustreznih delovnih mest, značilen visok odliv znanja. V Regionalnem centru za razvoj, nepridobitni gospodarski družbi, ki snuje in usklajuje razvojne aktivnosti v Zasavju, so zato leta 2001 začeli izvajati posebno štipendijsko shemo, katere finančni vir je tretji del tako imenovanega zasavskega zakona, ki opredeljuje naloge za prestrukturiranje regije. Zanj so se odločili, prav zato, ker je človeški kapital najpomembnejši dejavnik za razvoj regije in povečanje njene konkurenčnosti. Spodbudili pa so jih podatki o tem, koliko mladih strokovnjakov odhaja iz Zasavja oziroma se po končanem študiju ne vrne v regijo, pa tudi podatki o naraščanju deleža mladih brezposelnih in o krčenju števila kadrovskih štipendij, je povedal Tomo Garantini, direktor Regionalnega centra za razvoj. Od začetka izvajanja štipendijske sheme v šolskem letu 2001/2002 pa do danes je bilo štipendiranju namenjenih dvesto milijonov tolarjev, v prihajajočem študijskem letu pa je predvidenih sto milijonov tolarjev. Doslej je bilo podeljenih 211 štipendij, letos pa naj bi jih bilo še štirideset. Vsako leto razpišejo štipendije za tiste študije, kjer je primanjkljaj kadrov za hitrejšo gospodarsko rast največji. Kažipot jim je raziskava o potrebah zasavskih podjetij in analiza zaposlovanja visoko izobraženih kadrov, ki jo opravijo na Regionalnem centru za razvoj. Odziv študentov je dober, pravijo, saj se vsako leto na razpis prijavi okrog dvesto študentov višješolskih strokovnih, visokošolskih strokovnih, univerzitetnih in podiplomskih študijev.
Regionalni center za razvoj v skladu s pogodbo, ki jo sklene s štipendistom, zanj tudi išče zasavska podjetja, ki so po končanem študiju zainteresirana za njihovo zaposlitev, pomaga pa jim tudi v času njihovega študija: uvajanje preko opravljanja obveznih praks, opravljanje seminarskih nalog in podobno. Podjetje, ki želi štipendista zaposliti, sklene tripartitno pogodbo z Regionalnim centrom za razvoj in štipendistom. Z njo se zaveže, da bo štipendista zaposlilo za najmanj toliko časa, kot je ta prejemal štipendijo. V ta namen oblikujejo bazo podatkov o vseh štipendistih in pridobivajo druge za zaposlitev štipendistov pomembne podatke, seznam štipendistov pa objavljajo tudi na svoji spletni strani, je zaključil Tomo Garantini.
Ne gre toliko za beg možganov, kot za iskanje boljših priložnosti mladih, pravi Bojan Šrot, župan mestne občine Celje. Njegovo mnenje je, da je že danes stanje v Celju bistveno boljše kot pa je bilo še pred desetletjem in ni tako redko, da se v Celje mladi intelektualci doseljujejo. Verjetno zaradi manjših življenjskih stroškov, dobre prometne povezanosti, velike priložnosti za kvalitetno preživljanje prostega časa, urejenosti mesta… Je pa dejstvo, pravi, da Slovenci nismo ravno nagnjeni k preseljevanju in se dosti raje vozimo, kar bo ob sedanjih sodobnih avtocestnih povezavah dokaj preprosto.
Dr. Andreja Barle Lakota, direktorica Urada za razvoj šolstva na MŠŠ, je pojasnila vlogo Ministrstva za šolstvo in šport pri omejevanju bega možganov, za katero pravi, da je omejena. Problem bega možganov se po njenem mnenju ne navezuje neposredno na vprašanja povezana s šolsko politiko. V nekem smislu bi celo lahko trdili obratno, pravi, čim bolj kakovosten bo naš šolski sistem, čim bolj kompetentni bodo naši učenci - tem večja je skrb, da bo ta pojav postal množičen. Glede potrebnih ukrepov pa pravi, da gre v prvi vrsti zagotovo za pogoje dela, za priložnosti za razvoj potencialov, ki jih posamezniki imajo. Med pogoji dela ne gre samo za fizične pogoje (npr. prostorske delovne pogoje), temveč predvsem za možnost nadaljnjega strokovnega dela, povezovanja znanja s prakso, za možnost nadaljnjega izobraževanja. Na ministrstvu trdno verjamejo v koncept vseživljenjskega učenja in zato vrsto aktivnosti in sredstev usmerjajo v izvajanje programov vseživljenjskega učenja. Vendar pa je to samo eden od elementov, ki po njihovem mnenju verjetno vpliva na pojav bega možganov. Pravijo, da je pričakovati tudi, da bo z večjo odprtostjo družbe, boljšimi tehnološkimi pogoji (razvoj in implementacija informacijske tehnologije) tudi potreba po selitvi strokovnjakov v druge države manjša.
Raziskava, ki jo je v 10 državah pristopnicah izvedla tržnoraziskovalna skupina GfK (v Sloveniji je to raziskovalna hiša Gral-Iteo) še pred vstopom Slovenije v EU, je pokazala na mešana pričakovanja bodočih članic EU. Prebivalci držav, ki so s 1. majem 2004 postale članice EU, so v splošnem verjeli, da bodo posledica članstva dobre zaposlitvene in izobraževalne možnosti v drugih državah EU. Večina prebivalcev držav pristopnic je videla nove priložnosti v odpiranju mej in tako možnosti, da bodo delali kjerkoli v EU. Ne glede na njihovo nacionalnost, je tri četrtine vprašanih menilo, da članstvo v EU prinaša dobre priložnosti glede dela in izobraževanja v drugih državah članicah EU. V vseh državah pristopnicah je bilo število študentov, ki so pozitivno ocenjevali članstvo v EU, nadpovprečno. Skoraj 90 odstotkov jih je menilo, da bo članstvo njihove države v EU vodilo k možnostim študija v drugi državi članici, delno zato, ker se bo njihova država lahko vključila v EU programe izobraževanj. Med prebivalci Slovenije pa je skoraj 38 odstotkov menilo, da bo varnost zaposlitve po vstopu Slovenija v EU nižja.

	Na Predstavništvu Evropske komisije v Sloveniji pravijo, da znotraj EU govorimo o mobilnosti delavcev in ne o begu možganov. Na splošno naj bi veljalo, da je t.i. geografska mobilnost povsem normalna posledica delovanja notranjega trga, saj je odziv na potrebe po različnih profilih in izkušnjah, po drugi strani pa daje tudi možnost doseganja boljših življenjskih in delovnih pogojev. Kljub prizadevanjem Evropske komisije po vzpostavitvi evropskega trga delovne sile, zaenkrat ta v praksi še ni zaživel v polni meri, saj do sedaj zbrani podatki kažejo, da se ljudje v majhni meri odločajo za zaposlitev v drugi državi članici. Vzroki za to so predvsem družbeno pogojeni (jezikovne ovire, strah pred spremembo življenjskega okolja), deloma pa so povezani s pomanjkanjem informacij o zaposlitvenih možnostih. Evropska komisija bo letos jeseni začela s pripravo obsežnega poročila o gibanju delavcev znotraj Evropske unije. Poročilo bo pripravljeno do spomladi 2006, saj je to leto posvečeno mobilnosti delavcev.

Znanje in konkurenčnost sta medsebojno odvisna pojma, znanje je namreč opredeljeno kot eden najpomembnejših dejavnikov konkurenčnosti nacionalnega gospodarstva. Gospodarski razvoj je mogoč le ob ustrezni usposobljenosti prebivalstva, ki je nosilni steber povečanja učinkovitosti in produktivnosti ter s tem konkurenčnosti nacionalne ekonomije, zato je pomen priprave in izvajanja programov za omejevanje bega možganov tako zelo velik. Ob vlaganju sredstev v izgradnjo kadra in obenem odhajanju teh posameznikov na delo v tujino, se vrtimo v začaranem krogu, v katerem bo krajši konec vsekakor viden na nacionalni ravni.

Edupool - izobraževanja iz področja Informatike in računalništva

Timsko delo
KAKO UČINKOVITO VODITI SESTANKE

Odgovarja: Janez Žezlina, Trener Treninga Dale Carnegie®

"Prepričan sem, da je mogoče čas, ki ga porabimo na različnih sestankih, problemskih konferencah in posvetih, zmanjšati na samo četrtino." Dale Carnegie

V vsaki organizaciji se občasno pojavi vprašanje, koliko so sestanki uspešni. Sestanki so zelo pomembni, ker omogočajo zaposlenim pridobiti informacije o dogajanjih v organizaciji in informacije o nosilcih nalog, hkrati pa omogočajo skupno dogovarjanje, načrtovanje in preverjanje. Velikokrat pa se zaposleni pritožujejo, da so sestanki neuspešni. Zaposleni pogosto zapuščajo sestanke z enakimi vprašanji, kot so jih imeli na začetku.

Posredujemo vam nekaj preprostih navodil, ki vam bodo pomagala bolj učinkoviteje voditi sestanke:

1. Sestanek začnite s kratko predstavitvijo problema.
Nato preverite, ali so vsi sodelujoči razumeli povedano.

2. Vprašajte po vzrokih nastalega problema.

3. Vsake toliko časa povzemite povedano.

4. Sprašujte po možnih rešitvah problema in po dejstvih v podporo vsakega od predlogov.

5. Ko se vam zdi, da ste vsakemu predlogu posvetili dovolj pozornost naredite zaključek in dajte vse predloge na glasovanje.

6. Če je treba, izberite posameznika ali delovno skupino, ki bo poskrbela za uresničevanje sklepov.

7. Svoja mnenja in predloge izrazite čisto nazadnje - za vsemi ostalimi. Vaša poglavitna naloga je usmerjanje in vodenje diskusije, ne pa sodelovanje v njej.

8. Parlamentarni sistem je bržkone odveč. Če pa je na sestanku več kot dvanajst udeležencev potem mora vsak, ki želi priti do besede, dobiti odobritev vodje sestanka - torej vas. Udeleženec, ki želi spregovoriti, naj dvigne roko, vi pa mu daste besedo tako, da ga bodisi imenujete ali pa mu pokimate.

9. Poskrbite,da je diskusija tekoča in da se drži rdeče niti. Govori naj bodo kratki in jedrnati. Poudarjajte, da morajo biti govorci čim hitrejši. Če kdo prevečkrat ali predolgo govori, ga ustavite. Kadar kak govorec zaide na stranpot, ga takoj ustavite in ga opozorite na namen sestanka, to je rešitev problema.

10. Poskrbite,da v razpravi vsi prispevajo svoj delež, kar pa ne pomeni, da morate spraševati po mnenju enega za drugim.

KAKO SODELOVATI NA SESTANKU

Obenem bodo sestanki še mnogo učinkovitejši, če se bodo vsi sodelujoči ravnali po naslednjih pravilih:

• Med govorom ne stojte (razen pri velikih omizjih je bolje govoriti kar sede za mizo).
• Govor naj bo kratek in v tesni zvezi s problemom.
• Tudi glas je pomemben - govorite v vsakdanjem, pogovornem tonu.
• Ne pretresajte več alternativ naenkrat.
• Vsako svojo izjavo in predlog podprite s trdnimi dokazi.
• Izogibajte se pavšalnim frazam.
• Pozorno poslušajte vse govornike.
• Ne prekinjajte drugih med govorjenjem.
• Namesto, da nasprotujete, sprašujte.

• vodenje organizacije;
• upravljanje s tehničnimi procesi;
• strateški menedžment;
• strokovna rast;
• usklajevanje razmerij;
• poslovno znanje;
• izvajanje ukrepov v primeru "informacijske nesreče" (disaster recovery).

• pridobiti potrebne informacije in znanja za načrtovanje in vzpostavitev podpornega centra, ki bo sposoben uresničiti postavljene cilje;
• revidirati obstoječe procese in postopke v skladu s priporočenimi smernicami, ki bodo predstavljene in opredeljene na seminarju in na podlagi izsledkov oblikovati program izpopolnjevanja storitev;
• raziskati ključne človeške dejavnike - motivacijo, veąčine in znanje ter določiti metode, s katerimi je mogoče zagotoviti pozitivno naravnanost in učinkovitost dela podrejenih sodelavcev;
• spoznati pomen približevanja strankam in se usposobiti za zadovoljevanje in uravnoteženje njihovih potreb in pričakovanj;
• razviti boljše razumevanje svojega poslovnega okolja in v njem poiskati ustrezno mesto za vlogo podpornega centra;
• spoznati najpomembnejše poslovne procese podpornega centra in njihove medsebojne vplive;
• razviti načrte za strokovno rast zase in za zaposlene v podpornem centru;
• opredeliti vlogo vodje podpornega centra in pomembne vidike obvladovanja razmerij s strankami, sodelavci in drugimi udeleženci.

• Excel za napredne poslovne analize. Naučite se izkoristiti podatke iz poslovanja in izboljšajte svoje odločitve. 19.-22.9.2005 ob 8. uri.
• Z odlično predstavitvijo do navdušenega poslušalstva. Dosezite preboj v sposobnostih prepričevanja in skupinskega komuniciranja. 12.-14.9.2005 ob 12. uri.
• Access osnovni, 19.-23.9.2005 ob 16. uri in Access nadaljevalni, 26.-30.9.2005 ob 16. uri. Učinkovito operirajte z računalniškimi zbirkami podatkov.
• FrontPage. Izdelava privlačnih spletnih strani. 26.-30.9.2005 ob 16. uri.
• Project osnovni, 26.-30.9.2005 ob 8. uri, Projektna šola, 26.9.-14.10.2005 ob 8. uri. Izkoristite možnosti sodobnega projektnega vodenja.

• [2279] Planning, Implementing, and Maintaining a Microsoft® Windows Server™ 2003 Active Directory® Infrastructure, 26.-30.9.2005 ob 8. uri.
• [2272] Implementing and Supporting Microsoft® Windows® XP Professional, 10.-14.10.2005 ob 8. uri.
• [2400] Implementing and Managing Microsoft® Exchange Server 2003, 24.-28.10.2005 ob 8. uri.

	Dnevni red: 1. Poslovna predstavitev in seznanitev 2. Orožja v bojevanju za pozornost poslušalcev 3. Pristnost govorjenja in nastopanja 4. Razprava in konkretno svetovanje Trajanje: od 9. do 15. ure. Kotizacija: 43.000 SIT + DDV, vključuje literaturo, kosilo in osvežilne napitke ter prigrizke med odmori. Za več udeležencev iz istega podjetja vam priznamo 10% popust.

Dopusti se počasi končujejo in že se vračamo na ustaljene tire. Da bi v novo sezono stopili s poglobljenim znanjem računalništva, imamo za vas v mesecu septembru in oktobru razpisanih kar precej tečajev oz. delavnic.

Kot novost pa naj vam predstavim možnost "učenja na delovnem mestu", ki ga pripravljamo v sodelovanju z Microsoftom Slovenija. Gre za to, da inštruktor spremlja zaposlene pri njihovem delu, neposredno na delovnem mestu. Pri tem jim pomaga pri težavah, na katere naletijo. Kar je še bolj pomembno pa je to, da jim z nasveti pomaga izboljšati učinkovitost. Predvsem želimo pokazati na možnosti paketa MS Office, na prenosljivost podatkov in povezljivost posameznih programov. Pokličite nas za podrobnejše informacije.

Verjamemo, da lahko v naši ponudbi vsak izmed vas najde kaj zanimivega in koristnega.



Prepričajte se sami!

Teroristične grožnje zanemarjene: Zadnji teroristični bombni napadi v Londonu bodo verjetno - precej žalostno - pripomogli k porastu industrije varstva pri delu. Strokovnjaki namreč opozarjajo, da delodajalci naredijo zelo malo ...:: več ::

Demografski vzroki nizke potrošnje?: Pokojninski sistemi večine razvitih držav se srečujejo s težavami oz. vsaj njihovimi napovedmi. Glavni razlog je hitro starajoče prebivalstvo, ki naj ga že v bližnji prihodnosti delovna populacija ne bo zmogla ...:: več ::

Manj dela, manj denarja - pa kaj!: Plačilo kot motivacija za večji obseg dela, kot je poznano, velja le do neke mere, po kateri si posamezniki zaželijo več prostega časa, ki tako postane "več vreden". Kljub visokemu plačilu ...:: več ::

Južnokorejci se starajo najhitreje: Najhitreje starajočo se populacijo ima Južna Koreja, so ugotovili ekonomisti Mednarodnega denarnega sklada in OECD. Količnik števila starejših od 65 let in delovno ...:: več ::

Kajenje kmalu prepovedano tudi na Škotskem: Valu protikadilskih omejevalnih zakonodaj v Evropi (najprej Irska, zatem Italija, ki sta obe popolnoma prepovedali kajenje na javnih mestih) se je pridružila tudi Škotska. Z marcem prihodnje leto ...:: več ::

Edupool - izobraževanja iz področja osebnostnega razvoja