Vseživljenjsko učenje je nuja, posameznikova potreba po lastnem razvoju oziroma napredku. Na področju znanja je potrebno vedno znova pridobivati nekaj prednosti pred drugimi. Predvsem pomembno je konstantno sledenje novostim.

Posameznik se na vsakem koraku srečuje z različnimi izzivi, ki pa jim lahko sledi in se z njimi spopade le z novim znanjem, ki si ga pridobi z nenehnim učenjem. Posameznikom, ki so že od malega vključeni v izobraževalni proces in tudi tistim, ki se za izobraževanje odločijo v kasnejšem obdobju svojega življenja, pomeni vseživljenjsko izobraževanje nek smisel zadovoljnega in uspešnega življenja, prav tako pa tudi dober osebni razvoj in kvalitetno življenje v družbenem okolju. Ker je življenjska doba ljudi vedno daljša, prav tako pa je družbeni razvoj čedalje hitrejši, je miselnost, da sodi učenje le v obdobje mladosti, že zastarela. Negotovost, hitro spreminjajoče se okoliščine in prevelike količine informacij silijo posameznika k razmišljanju o pomembnosti pridobljenega znanja. Posameznika v izobraževanje vodijo na eni strani njegove notranje potrebe po izobraževanju, na drugi strani pa so to zunanji dejavniki (npr. zahteve delovnega mesta).

Učenje je tudi življenjskega pomena za rast in preživetje vsakega podjetja. Znanje, izkušnje in motivacija zaposlenih so vitalnega pomena za rast podjetja. Časi, ko nenehno izobraževanje ni bilo potrebno, so dokončno minili.

Zaposleni so gonilna sila, kreatorji idej in inovacij ter vir ustvarjalnosti. Za ustvarjanje in oblikovanje inovativnih zamisli pa potrebujejo vedno nova znanja - novo svežino. Teh dejstev se nekateri delodajalci zelo zavedajo, drugi malo manj... Zelo pomembno je, da podjetje namenja veliko pozornosti in sredstev razvoju zaposlenih, s tem da jih dodatno izobražuje. Cilji izobraževalne dejavnosti v podjetju so ponavadi usmerjeni v razvoj posameznih delovnih področij, saj širitev obsega poslovanja na nova poslovna področja, razvoj novih storitev in uporaba novih tehnologij ustvarjajo potrebo po nenehnem usposabljanju in izpopolnjevanju zaposlenih.

Izobraževanje zaposlenih pomeni načrtno in sistematično pridobivanje novih znanj z različnimi oblikami izobraževanja (dokvalifikacija, prekvalifikacija, nadaljevanje šolanja ali študija, obisk krajših ali daljših seminarjev, delavnic, samoizobraževanje s pomočjo knjig in revij, nenehno sledenje novostim v stroki) in pomeni za podjetje pridobivanje novih spretnosti ter možnosti prav za vsakega posameznika.

Osnovna dilema delodajalca se pri izobraževanju zaposlenih prevečkrat nanaša na finančne stroške in dejstvo, da se učinki izobraževanja zaposlenih pokažejo šele na dolgi rok (od nekaj dni do nekaj let) in prav iz tega razloga se delodajalci velikokrat ne odločijo za planirano izobraževanje zaposlenih. Izobraževanje zaposlenih v najširšem pomenu bi lahko delodajalci uporabili tudi kot zelo pomembno obliko nematerialnega motiviranja zaposlenih. Tisti zaposleni, ki želijo uspešno delovno kariero, bodo zagotovo izkoristili možnosti izobraževanja, saj se zavedajo, da bodo od tega imeli največ koristi prav oni sami. Novo pridobljenega znanja jim ne more nihče odnesti. Njihov način razmišljanja in delovanja si lahko izboljšajo in s tem pripomorejo k večji ustvarjalnosti pri svojem delu.

Izobraževanje potrebujejo vsi, tako uspešna podjetja kot tista v težavah. Uspešna podjetja jih potrebujejo zato, da bodo še boljša, ter da bodo dohajala konkurenco. Za podjetja v težavah pa je prav izobraževanje in pridobivanje novih znanj edini način, da se jih rešijo.

In dileme tako pravzaprav sploh ni.

Edupool - izobraževanja iz področja jezikov

Danes potni list in vozovnica človeku omogočata potovati kamorkoli po svetu:

"V prihodnosti bosta potni list za mobilnost predstavljala izobrazba in vseživljenjsko učenje, slednje ni le en vidik izobraževanja in usposabljanja, pač pa mora postati vodilno načelo za ponudbo in udeležbo v vseh učnih vsebinah. Ta potni list naj bo dostopen vsakomur. Vsi, ki živijo v Evropi, morajo imeti enake možnosti, da se prilagodijo zahtevam družbenega in gospodarskega življenja in da aktivno sodelujejo pri oblikovanju evropske bodočnosti." (The G-8 Summit in Cologne, 1999)

"Kadar načrtuješ za eno leto, zasadi koruzo. Kadar načrtuješ za desetletje, zasadi drevesa. Kadar načrtuješ za življenje, treniraj in izobrazi ljudi." (Kitajski pregovor, 645 pred našim štetjem.)

Izboljšanje zaposljivosti in prilagodljivosti delovne sile ter izobraževanje kot ključ za razumevanje in spoprijemanje z novimi izzivi, sta osnova za dva enako pomembna cilja vseživljenjskega učenja: za pospeševanje aktivnega državljanstva in zaposljivosti.

Aktivno državljanstvo se osredotoča na to, koliko in kako ljudje sodelujejo v vseh sferah družbenega in gospodarskega življenja ter na priložnosti in tveganja, s katerimi se soočajo, ko to poskušajo. Osredotoča se tudi na posledično stopnjo pripadnosti tej družbi in na možnost odločanja v njej.

Za velik del človekovega življenja pomeni plačano delo neodvisnost, samospoštovanje in blaginjo in je zato ključ do celotne kvalitete življenja. Zaposljivost - sposobnost zagotoviti si in obdržati zaposlitev - ni samo temeljna dimenzija aktivnega državljanstva, pač pa odločilen pogoj za doseganje polne zaposlenosti in izboljšanje evropske konkurenčnosti ter blaginje v 'novi ekonomiji'. Oboje, zaposljivost in aktivno državljanstvo, sta odvisna od primernega in sodobnega znanja ter spretnosti, ki omogočajo posamezniku, da sodeluje in prispeva k skupnemu ekonomskemu in družbenemu življenju.

Do sredine 90-tih je bilo doseženo soglasje o tem, da izobraževanje in usposabljanje ne pomagata vzdrževati samo ekonomske konkurenčnosti in zaposljivosti skozi vse življenje, temveč da je to tudi najboljši način boja proti socialni izključenosti. To pa tudi pomeni, da morata poučevanje in učenje postaviti učence in njihove potrebe v središče svoje pozornosti. Na teh podlagah je postalo vseživljenjsko učenje vodilno načelo za novo generacijo programov izobraževanja in usposabljanja mladine v Evropski uniji. Od leta 1998 so Smernice zaposlovanja poudarjale pomembnost vseživljenjskega učenja za zaposlovanje, toda ocena njihovega uveljavljanja je pokazala, da je bil dosežen le majhen napredek pri pospeševanju celovite strategije vseživljenjskega učenja. Evropski parlament podpira mnenje, da je vseživljenjsko učenje ključ za zagotavljanje socialne integracije in za doseganje enakih možnosti.

"Plačilo za investiranje v ljudi ni bilo še nikoli tako veliko, pritisk zanj pa še nikoli tako hud. Investicije v človeški kapital so ključ za zaposljivost, gospodarsko rast ter zmanjšanje socialne in regionalne neenakosti. V prihodnjem stoletju bo dostop do znanja najpomembnejša determinanta zaslužka in kvalitete življenja." (The G-8 Summit in Cologne, 1999)

Čeprav na eni strani družba znanja ponuja številne priložnosti tako posamezniku kot družbi, pa je tudi polna pasti in tveganj. Grozi namreč z vse večjimi (družbenimi in ekonomskimi) razlikami ter socialno izključenostjo. Semena neenakosti vzklijejo že zelo zgodaj v življenju - osnovna izobrazba je pri tem ključni dejavnik. Vseživljensjko učenje je tako mnogo več kot oskrba z izobraževanjem druge priložnosti (second-chance education). Temelji na vidiku, da je naj bi bil vsakdo sposoben, motiviran in dejavno spodbujan, da se uči skozi celo življenje. Takšno učenje obsega individualen in družbeni razvoj različnih znanj in spretnosti v raznovrstnih oblikah: formalno - v šolah, poklicnih, terciarnih ustanovah in institucijah za izobraževanje odraslih; neformalno - doma, na delovnem mestu, v skupnosti.

Vseživljenjsko učenje in nadgrajevanje spretnosti in kompetenc

Velik del podpore vseživljenjskemu učenju temelji na dejstvu, da izobraževanje za delo ni enkraten in dokončen proces (once-and-for-all), pač pa delo zahteva nadaljnje učenje skozi celotno delovno dobo. Le tako posameznik ostaja produktiven in zaposljiv.

Raziskave o prilagodljivosti podjetij (OECD, 1997) potrjujejo močno soodvisnost med vseživljenskim učenjem znotraj podjetij in dopolnilnimi dejavniki na eni strani, ter dosežki na drugi strani.

• Usposabljanje (na delu in izven dela) ima največji učinek na dosežke podjetij kadar je podprto s spremembami organizacijske strukture, strukture delovnih mest in v nekaterih primerih, s tehnološkimi inovacijami.

• Usposabljanje je bolj učinkovito, kadar je delavcem splošno dosegljivo. Inovacije v organizaciji dela in tehnologiji posledično prinašajo večje učinke, kadar so sistematične in ne stihijske in posamezne. Uspešne inovacije zahtevajo, da vsi, ki jih inovacije zadevajo, razumejo razloge za spremembe in poznajo načine, kako se jim prilagoditi.

• Obstajajo močni finančni razlog,i tako pri podjetjih kot pri posameznikih, za vlaganje v usposabljanje, še posebej kadar gre za povezavo z organizacijskimi spremembami in vpeljavo tehnoloških inovacij.

Številni podatki (OECD, 1996b) nesporno dokazujejo visoko povezanost med udeleženci izobraževanj in usposabljanj ter njihovimi zaslužki, prav tako pa gre za pozitiven odnos med izobraževanjem oz. usposabljanjem ter produktivnostjo zaposlenih v podjetjih. Dejstvo je, da izobraževanje in usposabljanje povečujeta produktivnost zaposlenih, ki posledično povečujejo svoje zahtevke po zaslužkih, vendar pa so raziskave pokazale, da ne gre za sorazmerno rast; produktivnost zaposlenih se praviloma povečuje hitreje kot njihovi zaslužki. Hkrati pa bolj usposobljeni in višje izobraženi zaposleni povečujejo svoje zahteve po nadaljnjem usposabljanju in izobraževanju. In začarani krog je sklenjen.¹

Tudi pri izobraževanju in usposabljanju na delovnem mestu oz. znotraj podjetij ne moremo mimo dejstva, da po njem največ povprašujejo oz. so ga najbolj deležni tisti, ki so že tako višje izobraženi in bolje kvalificirani. Najbolj prikrajšani zanj so starejši zaposleni (nad 50 let) in zaposleni na nižjih delovnih mestih. Na starejše zaposlene delodajalci ne računajo več veliko, pa tudi sami zaposleni praviloma ne kažejo za izobraževanje velikega zanimanja. Nizko kvalificiranih delavcem (snažilke, vratarji, skladišči delavci itd.) pa imajo tako nizek socialni status, da jim okolje pravico do vseživljenjskega izobraževanja odreka.

Nesporno pa je, da imajo najmanj možnosti za vseživljenjsko učenje brezposelni oz. tisti, ki so izstopili iz izobraževanja, in se niti ne pojavljajo na trgu delovne sile. Razlog več, da se zavemo lastne odgovornosti na področju učenja /izobraževanja in nismo odvisni le od dobre volje in ozaveščenosti o pomenu vlaganja v zaposlene na strani delodajalcev.

---------------------------------------------------------------------------------------------

(1) Paradoks prepletenosti tehnologije in izobraževanja za podjetja ni nov. Nove tehnologije zahtevajo nove spretnosti zaposlenih, nezadostnost in neustreznost ponudbe novih spretnosti na trgu delovne sile pa podjetja rešujejo z različnimi notranjimi strategijami. V zadnjih desetletjih so se uveljavili trije temeljnimi pristopi: (Svetlik, 2001)

• Segmentacijski pristop; kadar prenos znanja ni mogoč z novim zaposlovanjem, podjetja ustvarjajo notranje trge delovne sile, ki naj zlasti zagotovijo razvoj in prenos novega znanj in spretnosti. Slabosti zunanjega trga delovne sile tako postajajo prednosti notranjega. V podjetjih nastajajo izobraževalni oddelki in središča za usposabljanje.

• Iskanje zunanjih virov (outsorcing); je logično nadaljevanje segmentacijskega pristopa in pritiskov za zmanjšanje stroškov ter naraščajoče konkurenčnosti. Gre za opuščanje obrobnih organizacijskih enot z nespecifičnimi znanji in spretnostmi ter njihovo nadomeščanje z nakupom tega znanja na zunanjem trgu delovne sile oz. pri za določene storitve specializiranih podjetjih. V številnih podjetjih se je ta pristop uveljavil tudi na področju izobraževanja in usposabljanja - velikokrat je na tak način do znanja mogoče priti hitreje in tudi ceneje.

• Integracija učenja in dela; da bi presegli pomanjkljivosti notranjega trga dela ter pospešili pretok znanja znotraj organizacij in v organizacijo od zunaj. Ključna ideja je ponovno zgraditi most med področji ločenimi zaradi zgodovinske in naravne delitve dela. "Učenje naj bo sistematično vnešeno v delovno okolje in delovne situacije, resnične delovne situacije pa naj bodo sestavni del učnih okolij."

Pomlad je čas, ko se na Andragoškem centru Slovenije začnejo intenzivne priprave za novo izdajo spletnega Pregleda ponudbe izobraževanja odraslih (http://www.acs.si/pregled). Ta že vrsto let omogoča najrazličnejšim izobraževalnim ustanovam možnost, da najširši javnosti brezplačno predstavijo svojo programsko ponudbo z različnejših področij izobraževanja - od programov za pridobitev formalne izobrazbe, strokovnih programov do programov za osebnostni razvoj in prosti čas.

Naj bo tokratno vabilo namenjeno izvajalcem izobraževanja za odrasle, ki ste v Pregledu svojo izobraževalno ponudbo objavili že pretekla leta, da ponovno izkoristite možnost dodatne promocije vaših izobraževanj za novo šolsko leto, ter novim izvajalcem, ki boste s svojo predstavitvijo programov dodatno popestrili izobraževalno ponudbo za odrasle v Sloveniji.

Podatke za Pregled 2006/2007 bomo zbirali od 1. junija do 20. julija 2006, posredujete pa nam jih lahko na dva načina:

• prek elektronskih obrazcev na spletnem naslovu: http://www.acs.si/anai/anaigeslo.asp ali
• prek klasičnih vprašalnikov.

Vsem, ki ste svojo izobraževalno ponudbo v Pregledu predstavili že lani, bomo konec maja ponovno poslali uporabniško ime in geslo za vnos podatkov prek elektronskih obrazcev. Novi izvajalci, ki se v Pregledu še niste predstavili, lahko za dodelitev uporabniškega imena in gesla zaprosite na spletnem naslovu http://www.acs.si/anai/anaigeslo.asp. Če bi želeli posredovati svoje podatke prek klasičnih vprašalnikov, pa vam jih na vašo željo pošljemo po pošti ali elektronski pošti, dosegljivi pa so tudi na spletnem naslovu: http://www.acs.si/pregled/predstavitev.htm.

Seznanimo skupaj odrasle o možnostih izobraževanja in učenja, ki so jim na voljo, ter jih spodbudimo k večjemu vključevanju v izobraževanje in k vseživljenjskemu učenju!

Za dodatne informacije smo vam na voljo na telefonski številki 01 5842 570 ali na elektronskem naslovu erika.brenk@acs.si. Z veseljem bomo odgovorili na vaša vprašanja.

Edupool - izobraževanja iz področja Informatike in računalništva

Medosebni odnosi - ključ do uspeha: Znanje zaposlenih je že in bo še bolj, izpostavljen kot glavni potencial za uspeh organizacije. Poseben poudarek bo s časom prišel ... :: več ::

Mladi zaposleni naj varčujejo!: Večina zaposlenih, starih med 18 in 24 let ne varčuje za čas, ko se bodo upokojili. Vprašanje je kako bo ob njihovi upokojitvi s plačili le-te. Predvsem mladi z varčevanjem ...:: več ::

Edupool - izobraževanja iz področja osebnostnega razvoja

Dvakrat večja diskriminacija: Črnke in azijke so bolj pogosto brez zaposlitve in imajo več problemov pri iskanju delovnega mesta. Tudi, ko ga najdejo, to ni primerno njihovi izobrazbi, saj gre ...:: več ::

Manjša brezposelnost: Ministrica za delo in socialne zadeve iz Britanije pravi, da število zaposlenih kot je sedaj, ni bilo nikoli tako visoko. V kombinaciji z nizkim presežkom delovne sile ...:: več ::

Živeti dlje, delati dlje: Prebivalci razvitejših držav živijo dlje in veliko jih dela še v letih, ko naj bi uradno že bili upokojeni. DeLong, avtor knjige Lost Knowledge pravi, da danes starejši, ...:: več ::

Svetovni pokal, zaposleni in diskriminacija: Glede na rezultate raziskave, izvedene v Veliki Britaniji med 284 podjetji, ima dve tretjini podjetij (67%) v planu dovoliti zaposlenim spremljanje nogometnega prvenstva ...:: več ::

Četrto najboljše delovno mesto: To je kadrovski menedžer! Na listi 50 najbolje plačanih delovnih mest v Ameriki, je postavljen na četrto mesto. Programerji so na prvem mestu, predavatelji ...:: več ::

Kako zaposliti najboljše kandidate: Če želi podjetje pridobiti "najboljše" kandidate za delo, ki se pojavljajo na trgu delovne sile, se mora tržiti in ustvariti dobro ime. Kandidatom mora ...:: več ::