ASSESSMENT CENTRES - ali kot se prevaja v slovenski terminologiji - aktivni dan - je razširjen oziroma obsežnejši postopek izbora kadrov, ki se ga poslužujejo podjetja oziroma potencialni delodajalci. Aktivnosti v sklopu assessment centra ponavadi trajajo najmanj en dan in tja do nekaj dni. Ponavadi se delavnice v tem sklopu izvajajo po prvem krogu začetnih intervjujev in pred končnim izborom ustreznega kandidata. Celoten postopek poteka ponavadi v prostorih podjetja (bodočega delodajalca), kar se smatra za pošteno in natančno metodo izbora "pravega" kandidata. To izhaja predvsem iz razloga, da več različno usposobljenih opazovalcev ocenjuje kandidate v daljšem časovnem obdobju in pri tem seveda konkretno preverja znanje oziroma sposobnosti kandidatov v sklopu različnih nalog. Namen assessment centrov je torej v izboru ustreznega kandidata preko opazovanja in ocenjevanja reakcij v danih pogojih ter simulaciji okoliščin oziroma različnih situacij iz prakse.

Ponavadi je obseg nalog, ki jih kandidati izvajajo v sklopu assessment centra, vezan na simulacije aktivnosti, ki so specifične za dano prosto delovno mesto. Različne kombinacije vaj in drugih ocenjevalnih metod (npr. psihološki testi, intervjuji, case studies, igranje vlog,...itd) so uporabljene za ocenjevanje kandidatovih kompetenc. Uporabljene metode in opazovane situacije so seveda odvisne od kompetenc, ki se zahtevajo za točno določeno delovno mesto.

Prek pisnih nalog se tako opazuje kandidatovo analitično in podjetniško razmišljanje, strokovnost in sposobnost reševanja problemov. Z igranjem različnih vlog iz področja poslovno/strokovnega okolja pa se opazujejo kandidatove lastnosti (ali sposobnosti) kot so komuniciranje, pogajalske sposobnosti, fleksibilnost, reševanje konfliktov in stresnih situacij.

Pomembno je predvsem, da opazovalci lahko na osnovi številnih nalog preverijo spekter sposobnosti in lastnosti kandidatov, objektivno merijo njihove dosežke in na ta način utemeljijo odločitev o primernosti kandidata za določen položaj oziroma delovno mesto. Prav tako je opazovanje in posledično ocenjevanje oziroma utemeljitev s strani večih opazovalcev zanesljivejši ter bolj pošten izbirni postopek, ki vodi k večji sprejemljivosti tudi s strani kandidatov.

Cilj uspešnega assessment centra je torej predvsem v iskanju primernega kandidata za določeno delovno mesto, identificiranju kandidata z vrednotami podjetja in tudi določanje potenciala posameznih kandidatov za nadaljnje učenje in razvoj v sklopu podjetja. Pomembno je, da si delodajalec pridobi sliko o kandidatu in pripravi primeren načrt za nadaljnje izobraževanje oziroma usposabljanje novega zaposlenega.

Izbor kadrov preko postopkov assessment centra je lahko pozitiven za različne profile kandidatov, saj imajo ti enake možnosti, da izkoristijo delavnice kot temelj za prikaz svojih dosežkov. Prek pridobljenih povratnih informacij se kandidati na ta način lahko tudi samoocenijo in si ustvarijo pregled prednosti oziroma pomanjkljivosti, ki jih lahko ponudijo na zaposlitvenem trgu. Za neizbranega kandidata je tudi že samo udejstvovanje na takšni delavnici pozitivna izkušnja, saj se sooči z različnimi simuliranimi situacijami in se na nek način tudi sam izobražuje (v smislu spoznavanja novega in pridobivanja delovnih izkušenj).

Delodajalci (predvsem srednja in velika podjetja) se morajo zavedati ključne pomembnosti kakovostnega izbora potencialnega zaposlitvenega kadra. K izboru je potrebno tako pristopiti s konstruktivnim načrtom in seveda nameniti tudi nekaj časa oziroma sredstev za ta namen, saj si vsak delodajalec želi uspešne odnose z zaposlenimi in s tem posledično tudi pozitivno delovno klimo.

Eden izmed načinov oziroma metod izbora je tudi v izvedbi t.i. assessment centrov, kjer je postopek zaradi daljšega časovnega okvirja in opazovanja kandidatov v različnih situacijah ustrezen za različne profile kandidatov, saj je možna obširnejša presoja in ocenjevanje večih dejavnikov kot le pri klasičnem intervjuju...

Edupool - izobraževanja iz področja jezikov

Zaposleni so največje bogastvo podjetij. Zelo pomembno je, da pri izboru novih sodelavcev uberemo pravo taktiko in iz ponudbe izberemo tistega kandidata, ki se bo s svojimi lastnostmi ujel s skupino in predznanjem najbolje zapolnil vrzel lastnosti, ki jih podjetje potrebuje za uspešno poslovanje. Le tak kandidat bo v podjetje prišel in ostal z najmanjšimi možnimi stroški in zahteval najmanj časa za uvajanje. Pri izboru novih sodelavcev podjetja uporabljajo različne taktike, od javnih izborov pa vse do zaposlovanja preko osebnih poznanstev, ki so, roko na srce, še danes najpogostejši način izbora novih zaposlenih. Vendar pa se podjetja vedno bolj zavedaj pomena izbora in stroškov, če izbor ni opravljen pravilno. Veliko jih ima sistem kadrovanja urejen znotraj podjetja, kar nekaj jih pri tem uporablja tudi agencije za kadrovanje, druga pa kombinirajo oboje (s pomočjo agencije se naredi ožji izbor kandidatov izmed katerih izvrši končni kadrovski oddelek ali vodstvo podjetja).

Mnoge organizacije so razvile različne načine za merjenje uspeha podjetja kot celote in/ali njegovih oddelkov, timov ter prispevke posameznikov k donosnosti. Večinoma so meritve izvedene le na podlagi finančnih kazalcev, s katerimi se lahko meri uspešnost organizacije v preteklosti, ne moremo pa z njimi napovedati poslovanja v prihodnosti. Uspešnost v prihodnosti naj bi bilo moč napovedovati izključno na podlagi vrednosti intelektualnega in socialnega kapitala organizacije, ki pa se ga ne da izmeriti le s finančnimi kategorijami. Obenem intelektualni kapital predstavlja močno konkurenčno prednost ali slabost! Prav zato so toliko bolj pomembne metode za ocenjevanje in razvoj kompetenc zaposlenih.

Metodo assessment centra pri nas ponuja že kar nekaj podjetji. Med agencijami naj omenimo Trenkwalder, Hill International, Creatoor in že omenjeno podjetje GV Izobraževanje. Tomaž Korelc, iz agencije Creatoor pravi, da so metodo assessment centra želeli približati čim širši poslovni javnosti, zato so v podjetju razvili računalniško podprt ekspertni sistem za ugotavljanje osebnega in poslovnega potenciala (Successment.net), ki omogoča testiranje osebnih in poslovnih potencialov posameznih kandidatov in timov. Izbor enega nesposobnega človeka, predstavlja za srednje veliko podjetje izgubo v vrednosti več kot 50.000.000,00 SIT. Lahko pa povzroči celo bankrot, trdi Tomaž Korelc.

Kadrovske menjave lahko nastanejo tudi z prerazporeditvami delavcev, do katerega so delodajalci pravzaprav zakonsko obvezani, če delavec na delovnem mestu ne dosega pričakovanih rezultatov. Ne pozabimo tudi na napredovanja. Podjetju se lahko zgodi, da najboljšega delavca premesti na novo delovno mesto, vendar zaposleni ob tem povsem odpove. Tudi v tem primeru so uporabne metode assessment centra. Tomaž Korelc poudarja, da je bistvenega pomena za uspeh podjetij izbor pravih ljudi, usmeritev le-teh v prave delovne naloge, delo v timu s pravimi sodelavci in možnost posameznika, da optimalno razvije svoj potencial. Vse to in več naj bi omogoča profesionalna in učinkovita uporaba assessmet centra in profesionalnih assessment orodij. Med prednostmi assessmet centra navaja:

• identificiranje prednosti in slabosti (priložnosti za izboljšave) posameznih kandidatov,
• možnost, da se kandidata glede na njegove lastnosti usmeri na primerno delovno mesto,
• učinkovito načrtovanje kariere in razvoja posameznika ter
• možnost simuliranja delovanja v izrednih pogojih, s simulacijo okoliščin in različnih situacij iz prakse.

Posebej izpostavlja prednosti za podjetja:

• na osnovi številnih nalog in vaj se lahko preveri širok spekter sposobnosti in lastnosti kandidata,
• podjetje dobi utemeljitev, kako primeren je kandidat za položaj, ki so mu ga namenili ali ki ga opravlja,
• dosežki kandidatov naj bi bili objektivno primerljivi,
• obstaja tudi možnost zagotovitve uspešnega usposabljanja, obenem pa so tudi
• zmanjšane napačne odločitve pri izbiranju kandidatov.

Tomaž Korelc omenja tudi prednosti metode assessment center za kandidate:

• vsi kandidati imajo enake možnosti,
• utemeljitev s strani več opazovalcev je zanesljivejša,
• kandidati imajo možnost, da izkoristijo delavnico kot temelj za prikaz svojih dosežkov,
• pošten izbirni postopek vodi k večji sprejemljivosti s strani kandidatov,
• kandidati imajo možnost kvalitetne povratne informacije, ki jo lahko uporabijo v nadaljnjem osebnem in poslovnem razvoju.

V GV Izobraževanju navajajo, da v centru za ugotavljanje in razvoj kompetenc (kot sami imenujejo assessment center) lahko posameznik spozna, kako ocenjuje svoje prednosti in slabosti ter svojo predstavo o sebi in jo primerja s predstavami drugih. Tako naj bi posameznik lažje in učinkoviteje načrtoval svoj osebnostni razvoj. Obenem imajo vsi zaposleni, vključeni v ocenjevalni proces, možnost, da odkrito izrazijo svoje mnenje in posredujejo povratne informacije sodelavcem in managerjem, managerji pa z metodo nenehno zagotavljajo povratne informacije o delu posameznika, zato lahko na podlagi rezultatov spoznajo (poleg lastnih mnenj) tudi mnenja drugih.

Metoda assessment centra je v Sloveniji še dokaj nova, kot je tudi dokaj novo strateško upravljanje s kadri. Večina podjetij se namreč še vedno ne zaveda strateškega pomena upravljanja s kadri, pravi Tomaž Korelc iz Creatoorja, in polaga na srce podjetjem, da kadar razmišljajo tem ali uporabiti asseessment centra ter assessment orodij, naj pomislijo tudi na to, da jim nekoliko večja investicija na začetku lahko prihrani milijone v nadaljevanju.

Uporaba storitev centra za ugotavljanje in razvoj kompetenc naj bi bila tudi odlična vaja v komunikaciji in je lahko uspešna le v odprtih organizacijskih strukturah. Zagotavlja potreben tok informacij od spodaj navzgor, večinoma še vedno preveč zanemarjen vidik komuniciranja v organizaciji, navajajo v GV Izobraževanju. Komuniciranje od spodaj navzgor ustvarja bolj odprte odnose, če imajo zaposleni možnost povedati nadrejenim svoje mnenje, pa po raziskavah sodeč, zelo povečuje delovno učinkovitost. Obenem iz organizacij, ki uporabljajo storitve centra za ugotavljanje in razvoj kompetenc, poročajo, da so opazili pozitiven premik v morali zaposlenih. Zaposlene namreč prosijo, naj povejo njihove mnenje. Zaposleni zato čutijo, da so spoštovani, da je njihovo mnenje upoštevano, in tako je tudi njihov prispevek k razvoju organizacije bolj prepoznaven.

V decembrskih Novičkah smo podrobno predstavili mednarodni projekt Delo kot vir znanja (Value of Work), v katerega smo se vključili novembra 2005. Osredotoča se na učenje na delovnem mestu oz. pridobivanje različnih neformalnih znanj in spretnosti, ki jih posameznik pridobiva na delovnem mestu, ter možnost ugotavljanja in potrjevanja pridobljenega znanja v delovnem procesu, ki bo omogočilo vključevanje v formalno izobraževanje in s tem povečalo možnosti za zaposlitev. Ciljno skupino predstavljajo zaposleni v bančnem sektorju z nižjo stopnjo izobrazbe.

Na podlagi poročila o izobrazbeni strukturi v bančnem sektorju so se potrdile naše predpostavke, da v Sloveniji delež zaposlenih z manj kot V. stopnjo izobrazbe iz leta v leto upada, povečuje pa se delež zaposlenih s V., VI. in VII. stopnjo ekonomske smeri, med katerim najdemo tudi posameznike s končanim magisterijem in doktoratom (Tabela 1). Pri zaposlovanju se v bankah osredotočajo na kadre s formalno pridobljeno izobrazbo, ki ga kot pogoj za zaposlitev narekuje zakon o delovnih razmerjih. Ker v Sloveniji ta ciljna skupina ne predstavlja težav, bomo metode in orodja za preverjanje in potrjevanje znanja preizkusili na področju, kjer je izobrazbena struktura zaposlenih nižja.

Tabela 1: Izobrazbena struktura zaposlenih v nekaterih slovenskih bankah za leto 2004

Kljub številni ponudbi se v bankah srečujejo s težavo, da znanja, ki jih kandidati pridobijo v formalnem izobraževalnem sistemu, ne ustrezajo znanju, ki ga potrebujejo za določeno delovno mesto. Šolski izobraževalni sistem ni kompetenčno naravnan. Tako se mora vsak novo zaposleni udeležiti krajših uvajalnih programov, kjer se seznani s poslanstvom, cilji in vizijo banke, pravnimi vidiki bančnega in finančnega poslovanja ipd. V pripravi so osnutki za prenovo nomenklature poklicev ter poklicnih standardov kot podlage za izobraževalne programe. Delovna skupina pri Združenju bank Slovenije, ki jo sestavljajo predstavniki nekaterih slovenskih bank, je dobila nalogo, preučiti potrebe po spremembah standardne klasifikacije poklicev in poklicnih standardov z vidika aktualnosti obstoječih poklicev ter potrebe po uvedbi novih poklicev; skupaj s Centrom RS za poklicno izobraževanje mora pripraviti osnovo za oblikovanje sistemskih rešitev.

Čeprav v bankah ne razmišljajo o uvajanju postopkov ugotavljanja in potrjevanja neformalno pridobljenih znanj in spretnosti, so se pri Združenju bank Slovenije vključili v Evropsko mrežo za izobraževanje v bančništvu (European Bank Training Network). Trenutno so v postopku pridobitve akreditacije za izvajanje izpita za pridobitev evropskega bančnega certifikata (European Foundation Certificate in Banking - EFCB), ki omogoča prepoznavnost in primerljivost kvalifikacij v bančništvu ter povečuje mobilnost in integracijo delovne sile v finančnem sektorju po vsej Evropi. Le-ta v certifikatnem sistemu predstavlja za finančne ustanove po vsej Evropi uporabno orodje v postopkih ugotavljanja in potrjevanja znanja, pri usposabljanju in razvoju uspehov in pri konsolidiranju standardov kakovosti uslug za svoje stranke.

Ena od poglavitnih nalog vseh partnerjev v projektu je oblikovati Podporno strokovno skupino - PSP (Professional Task Group - PTG), ki jo sestavljajo predstavniki socialnih partnerjev. Skupina, ki bo vključena v projekt ves čas trajanja, predstavlja diseminacijsko telo na nacionalni ravni. S svojo dejavno vlogo bo skrbela za uresničevanje ciljev, kot sta objava in vpeljevanje rezultatov projekta. Vloga socialnih partnerjev postaja čedalje pomembnejša, saj lahko tvorno vplivajo na sistem poklicnega in strokovnega izobraževanja na nacionalni ravni ter prispevajo k njegovi modernizaciji.

Edupool - izobraževanja iz področja Informatike in računalništva

Matjaž Košir, Socius d.d.

Mišljenje v človeških možganih poteka v obeh možganskih polovicah: z eno polovico možganov razmišljamo kreativno in z drugo polovico analitično in z njo tudi presojamo.

Za proces ustvarjanja novih idej se je z leti uveljavil izraz "razmišljanje ob zeleni luči". Pri takem načinu razmišljanja je poudarjena količina in ne kvaliteta novih idej. Pri človeku je za to odgovorna desna možganska polobla.

Analitična stran človeških možganov (leva polobla), analizira in ocenjuje ideje in zamisli, ki izvirajo iz desne poloble. Predvsem je pomembna kvaliteta idej. Razmišljanje ob rdeči luči je izraz, ki ga uporabljamo za to dejavnost.

Ker je večina našega izobraževalnega sistema namenjena razvoju analitičnega uma (sposobnost odločanja, primerjanja in vrednotenja različnih situacij, razlikovanja med dobrim in slabim), imajo ljudje veliko več potencialov za ustvarjalno mišljenje, kot se zavedajo. Pravzaprav so potenciali na tem področju ves čas prisotni jih lahko z lahkoto razvijemo s primernimi vajami in treningom.

Oba načina razmišljanja sta različna procesa in se morata izvajati tudi ločeno.

PRAKTIČNE NALOGE

Izberite področje iz vašega dela, za katerega ste odgovorni in bi želeli da se razvija. Mogoče je to nov postopek, ki ga je potrebno razviti, nov način dela, nezadovoljstvo vaših strank ali težave na kadrovskem področju. Lahko je tudi tako kompleksen kot razvoj novega produkta ali storitve ali reorganizacija dela ali družbe. Projekt lahko prispeva k povečanju dohodka, zmanjšanju stroškov ali napredku.

1. Skličite sestanek vseh tistih zaposlenih, ki so vključeni v iskanje neke nove rešitve. Velika prednost je, če na sestanek povabite tudi zaposlene s sorodnih področij, ki lahko kakorkoli s svojimi idejami prispevajo k rešitvi naloge.
2. Vse udeležence sestanka vnaprej obvestite o namenu sestanka in jim pošljite materiale. Prosite jih, naj na sestanek pridejo z vsaj nekaj idejami.
3. Izvedite 15-30 minutni sestanek, na katerem bo potekalo razmišljanje ob zeleni luči.
4. Zabeležite vse ideje, ki se bodo porodile. Nobene v tem delu ne analizirajte!
5. Po času za premislek (od pol ure do enega dneva), skličite vse udeležence in izvedite še en 15-30 min. sestanek. Zabeležite tudi ideje, ki se bodo porodile na tem sestanku.
6. Nato skupaj izberite 3 do 5 najboljših idej. Pri tem uporabite metodo iskanja najboljše rešitve in preverite in ocenite vsako od izbranih idej.
7. Za najboljšo idejo poiščite soglasje.

V mesecu maju 2006 (z začetkom v torek, 23. maja 2006) vas vabimo na intenzivni šesttedenski TRENING VODENJA (traja do torka, 27. junija 2006).

Dodatne informacije info@edupool.si

NAVTIČNI E-TESTI
Gregor Jeretič

Podjetje specializirano za navtično izobraževanje, predstavlja novost s področja spletnega navtičnega izobraževanja. Dobre pol leta po razvoju brezplačnega E-VHF GMDSS tečaja so razvili brezplačne navtične E-TESTE, ki so na voljo (bodočim) navtikom za enostavno preverjanje znanja in učenje. Dostopni so na spletni strani www.spinaker.si. S pomočjo E-TESTOV lahko le obnovite vaše znanje ali pa se pripravite na opravljanje izpita za voditelja čolna.

Navtično znanje

Prihaja poletje in prihaja čas, ko se pripravljamo na novo poletno sezono. V tem času se ponavadi spomnimo preteklih navtičnih dogodivščin in začnemo načrtovati nove. Med vsemi pripravamo pa je med drugim zelo pomembno, da naredimo izpit za voditelja čolnov in izpit za upravljanje z VHF GMDSS postajo, oziroma preverimo naše trenutno navtično znanje. V preteklosti smo se ponavadi posluževali branja navtičnih knjig in se tako učili oziroma utrjevali znanje na klasični način.

Priprava na izpit za voditelja čolnov

Tistim, ki se se bodo letos prvič začeli ukvarjati z navtiko, bodo E-TESTI v pomoč pri učenju in preverjanju znanja pred izpitom za voditelja čolnov. E-TESTI pokrivajo vseh pet vsebinskih sklopov, ki sestavljajo celoten izpitni program (objavljen v Uradnem listu RS in po zahtevah Uprave Republike Slovenije za pomorstvo):

• Pravila o izogibanju trčenju na morju,
• Pomorski predpisi,
• Osnove navigacije,
• Osnove motoroznanstva,
• Mornarska dela in veščine.

Podjetje na svojih tečajih in izpitih, ki jih izvaja po celotni Sloveniji v sodelovanju z Upravo RS za pomorstvo, priporoča pred izpitom preverjanje znanja tudi s pomočjo E-TESTOV. E-TESTI namreč obsegajo pretežni del izpitnih vprašanj.

E-TESTI - hitri testi

E-TESTE lahko opravite v nekaj minutah, saj vam ni potrebno vaših odgovorov pisati na dolgo in široko. Sistem odgovarjanja je prilagojen tipu vprašanja:

• a,b,c odgovori - samo 1 pravilen odgovor,
• a,b,c,d odgovori - več pravilnih odgovorov,
• grafično uparjanje pravilnih parov,
• vpis besede - v primeru kratkega odgovora,
• ...

Med in po testiranju, lahko vpogledujete v vaš trenutni rezultat testiranja, po testiranju pa ste obveščeni o vaši uspešnosti. Po testiranju lahko pravilne/napačne odgovore tudi pregledate.

Naj omenimo, da so E-TESTI zelo podobni izpitom, saj so tudi izpiti neke vrste hitri testi pri katerih izpitna komisija ne postavlja podvprašanj, če ji hitro postrežemo s pravilnim odgovorom. Reševanje E-TESTOV je zato tudi časovno omejeno.

Več kot 300 različnih vprašanj

E-TESTI so sestavljeni iz petih testov, vsak pa pokriva enega izmed zgoraj omenjenih vsebinskih sklopov izpitnega programa. Na ta način se lahko posvetite vsakemu vsebinskemu sklopu ločeno (kot na izpitu). V vsakem testu je povprečno preko 50 vprašanj, od katerih vam jih E-TEST zastavi le 10 naključno izbranih.

Preizkusi in učenje namenjeno celotni posadki!

Na morju mora posadka delovati usklajeno in sproščeno a vendarle pozorno spremljati dogajanje na morju. V marini in med plovbo je pomembno, da se zna posadka primerno prilagajati situaciji. Krmar ali poveljnik je tisti, ki ima izpit in največ znanja in organizira delo na plovilu. Posadka pa mora pravilno odreagirati in pomagati v kolikor je to potrebno. Zatorej priporočamo uporabo navtičnih E-TESTOV celotni posadki. Tako si boste izboljšali vaše splošno navtično znanje in izpluli bolj samozavestno!

Dostop do brezplačnih E-TESTOV

Brezplačni E-TESTI so dostopni na spletni strani www.spinaker.si. Za dostop se mora vsak uporabnik najprej registrirati (na svoj elektronski naslov pa takoj prejme dostopno geslo). Za njihovo uporabo uporabnik potrebuje le spletni brskalnik z dodatkom Macromedia Flash Player 7.0 (če ni instaliran, bo instalacijo ob prvi zaznavi potrebe po njem avtomatsko predlagal spletni brskalnik).

Prikaz končnega rezultata testiranja

Več informacij: info@edupool.si

Spoštovani!

Zavedamo se, da se je težko odločiti in sklepati posle z novimi partnerji, še posebej, če gre za tako občutljivo področje, kot je izobraževanje.

Vsi vemo, da danes praktično ni mogoče delati brez osebnih računalnikov, zato je nenehno izpopolnjevanje na tem področju nujno potrebno.

Ukvarjamo se z informatiko, naša dejavnost pa obsega tako izobraževanje, kot tudi strokovno in tehnično podporo ter svetovanje na področju le-te.

Naša ponudba zajema naslednje izobraževalne programe:

Tečaje za uporabnike (MS Access, MS Project, Analize podatkov v Excelu, Visual Basic for Aplications za Access ali Excel, OpenOffice, CorelDraw, OpenOffice.org…).
Tečaje za sistemske administratorje (MS Windows Server, Unix, Linux, Open VMS,…).
Tečaje s področja omrežij (TC/IP, Usmerjevalna stikala,…).
Tečaje programiranja (Visual Basic, C in C++, C#, Java,….)
Različne tečaje in delavnice na temo varnosti (v ASP.NET, v .NET Framework).
Tečaje po programih Software AG-XML Academy.
Obsežno paleto MLP tečajev, ki so namenjeni izkušenim IT strokovnjakom.

Za vse dodatne informacije in pojasnila v zvezi z izobraževanjem, smo vam na voljo. Za tečaje, ki vas zanimajo, lahko zahtevate posebno ponudbo!

V nadaljevanju vam podajam delavnice, ki so med zaposlenimi zelo priljubljene in koristne (dodajam najbližje termine, kratke opise in cene):

Prepričani smo, da imamo dovolj odličnih kadrov, ki bi to odgovorno delo opravili celo bolje, kot to od njih pričakujete. Veselja in poguma do dela z računalnikom smo vlili tudi tistim, ki so pri nas prvič sedli za računalnik in to celo z 'odporom'!

V mnogih anketah, ki jih slušatelji izpolnjujejo po končanem tečaju, beremo mnenja, kot so: še več takih predavateljev, izredno potrpežljiv predavatelj, le tako naprej, odlična razlaga, individualen pristop, ogromno (novega in uporabnega) znanja, ipd.

CILJNA SKUPINA

• Vodilni in vodstveni delavci, ki želijo spoznati pomen modela kompetenc na možnosti za izboljšanje delovne uspešnosti zaposlenih, njihov razvoj in vpliv na strateško načrtovanje sprememb v poslovnem procesu
• Kadrovski delavci
• Strokovnjaki s področja kakovosti

PREDAVATELJICA Seminar bo vodila ga. Milena Majcen, univ. dipl. psihologinja in magistra organizacijskih znanosti. Zaposlena je kot vodja izobraževanja v MIK Slovenija d.o.o.Izkušnje je pridobivala na številnih svetovalnih projektih s področja razvoja kadrov, organizacije dela in plačnih sistemov. Vodi seminarje, treninge in delavnice s področja psihologije in organizacije dela ter odnosov med ljudmi v delovnem procesu. Je avtorica knjige "Redni letni razgovori med vodjo in sodelavci" in praktičnega priročnika za vodje "Vodenje rednih letnih razgovorov".

VSEBINA

• Kaj so kompetence kadrov
• Razlike med kompetencami delovnega mesta in kompetencami delavca
• Pasti pri izgradnji modela kompetenc
• Razlika med izgradnjo modela kompetenc in njegovo praktično uporabo
• Kompetence in razvoj kadrov
• Vloga, zadolžitve in odgovornosti kadrovske službe, vodstva, operativnih vodij in ostalih zaposlenih pri izrabi in izboljševanju kompetenc kadrov

LOKACIJA IN TRAJANJE SEMINARJA

Seminar bo potekal v M hotelu v Ljubljani, lahko pa se izvede tudi v prostorih podjetja po željah naročnika.

Seminar traja en dan, od 9.00 do 15.00.

CENA SEMINARJA

Cena seminarja za enega udeleženca je 46.800 SIT + DDV. V ceno seminarja je vključeno gradivo, organizacija seminarja, osvežilni napitki in kava med odmori ter kosilo. Namestitev v hotelu v ceno ni vključena!

IZVEDBA SEMINARJA ZA PODJETJE V kolikor želite izvesti seminar samo za zaposlene v vašem podjetju, nas prosimo pokličite in pripravili vam bomo ponudbo s programom in ceno.

Več informacij: info@edupool.si

Strategija talentov: Bistvenega pomena je, da inspiracije in cilji posameznika ter organizacije, najdejo skupno pot. Vse, ... :: več ::

Ocenjevanje na delovnem mestu: Glavni namen ocenjevanja napredka zaposlenega v organizaciji je, da nam ocene pomagajo pri nadalnjem delu. Na ta način, ...:: več ::

Edupool - izobraževanja iz področja osebnostnega razvoja

Do smart people make the best managers?: V menedžerskem svetu prevladuje, da so menedžerji najboljši misleci. Teorija čustvene inteligence in timov pa pravi, da biti inteligenten, ...:: več ::

Bankir toži za 5 milijonov dolarjev: Primer, ki je vzbudil pozornost v vseh sektorjih: Peter Lewis, bankir, se je pritožil čez svojega delodajalca glede nepravične spolne diskriminacije. Omenjeni, ...:: več ::

Zaposleni se ne čutijo pomembne: V okviru rezultatov raziskave InfoBasis, se eden od treh zaposlenih ne čuti pomembnega za podjetje. Situacija se je za najslabšo, ...:: več ::

Selitev - pot do kvalitetnejšega življenja: Glavni faktorji za selitev v drugo državo so predvsem: partner ali družina (30 odstotkov) in stremenje za boljšo, ...:: več ::

Neprimerne delovne navade: V okviru raziskave so zaposlene, ki pri svojem delu uporabljajo računalnike, spraševali o njihovih delovnih mestih. Predvsem o urejenosti, ...:: več ::