Podjetje oz. organizacija se s pomočjo strateških planov osredotoči na svojo vizijo in njene osnovne naloge ter hkrati zagotavlja, da bodo zaposleni delovali v skladu z vrednotami in poslanstvom ter za doseganje istih ciljev. Opredeljevanje vrednot, poslanstva, vizije ter načrtovanje ciljev in strategij vodi v razumevanje delovanja posameznikov v podjetju.

Vrednote so torej pomemben temelj vsake organizacijske kulture posameznega podjetja: tako tiste, ki jih podjetje opredeli kot ključne in zaželene v odnosu do naročnikov/kupcev/partnerjev, kot tudi druge, ki jih podjetje razvija interno, v odnosu do svojih zaposlenih.

Organizacijska kultura v podjetju tako predstavlja skupek vrednot, ki med drugim določijo, kako in koliko se ceni zaposlene. Vrednote se zrcalijo v praksi upravljanja s človeškimi viri: če podjetje ceni mlade ljudi in inovativnost, potem bo imelo prakso, kjer bodo mladi imeli priložnost soodločati o važnih stvareh. Če se ceni dolgoletni staž, in izkušnje v podjetju, potem bodo napredovali tisti, ki so že dolgo v podjetju in so se dokazali z dolgoletnim dobrim delom na določenem nižjem položaju. Če velja, da je potrebno zaposlovati na osnovi znanja, veščin in sposobnosti, potem sin direktorja ne bo dobil službe, ker bo v postopku selekcije izbran kandidata, ki je sposobnejši in bolje pozna delo, itd...

Percepcija vrednot v posamezni organizaciji oz. podjetju močno vpliva na splošno vzdušje v njej, zato se mora vodstvo zavedati pomena ustreznega načrtnega procesa usmerjanja razvoja želenih vrednot v okviru organizacijske kulture organizacije.

Vrednote zaposleni najlažje ponotranjijo tako, da se ravnajo v skladu z njimi pri vsakodnevnih nalogah ter da vodje s svojimi dejanji in ravnanji spodbujajo zaposlene, naj se ravnajo v skladu z njimi. Dejstvo je namreč, da ne moremo pričakovati, da bi naj zgolj kozmetične iniciative ali pa poenostavljene spremembe delovnega okolja, domiselno zapisana poslanstva in vizije organizacij ali celo večje plače, uresničile vsa pričakovanja o popolnem sprejemanju želenih vrednot zaposlenih. Vrniti se je potrebno k nekaterim tradicionalnim, pravzaprav v praksi skorajda pozabljenim, vendar preizkušenim receptom in ukrepom: jasnemu opredeljevanju pričakovanj in ciljev, iskreni in avtentični skrbi za zaposlene, prepoznavanju in spodbujanju njihovih dosežkov ter dokazovanju, da mnenje vseh zaposlenih šteje in se ga ustrezno upošteva.

K razvijanju ustreznih organizacijskih vrednot nedvomno sodijo tudi neformalna druženja, ki pripomorejo k boljšemu poznavanju med zaposlenimi tudi v netipičnih delovnih situacijah. Tako postajajo različne oblike aktivnega neformalnega druženja vse pogostejše tudi v našem prostoru. Navadno tovrstne aktivnosti predstavljajo kombinacijo med izobraževalno-zabavnimi dogodki, ki krepijo timski duh in pripadnost posamezni organizaciji. V takšnih situacijah je navadno komunikacija lažja, bolj sproščena in zaposleni lahko spletejo dobre mreže za nadaljnja profesionalna sodelovanja.

Oblikovanje organizacijskega in delovnega vzdušja je precej živo in fleksibilno področje, kar omogoča, da zaposleni sooblikujejo organizacijsko klimo. Ta pripomore, da se na dolgi rok spreminjajo in oblikujejo želene vrednote v posamezni organizaciji in tako ustvarijo pogoji za kakovostno in uspešno delo.

Ob prihodu na delovno mesto delojemalec prejme ogromno informacij. So med temi informacijami tudi vrednote podjetja, ki nas je sprejelo medse? Nam vodstvo oziroma naš mentor predstavi vrednote in pove kako od nas pričakuje, da jih bomo izpolnjevali? Morda ste kdaj preden ste izbrali novega delodajalca najprej prebrali njegove vrednote in tako dobili sliko, ki jo brez tega ne bi imeli. Drugo vprašanje je tudi, kako podjetje vrednote uresničuje in na kakšen način vzpodbuja zaposlene, da jih osvojijo in izpolnjujejo. Menim da vrednote posledično vplivajo tudi na pripadnost podjetju, bolj so razdelane in vpeljane, večja je pripadnost posameznikov podjetju.

Izbrala sem si predstavitev na primeru podjetja, ki bo letošnjo jesen še posebej posvetil vrednotam, to je Bank Austria Creditinstalt d.d. Ljubljana (v nadaljevanju BA-CA). Izdelali so dokument Listina o vrednotah, ki ga bodo po poslovalnicah obravnavali v drugi polovici septembra 2006. Listina ni nekaj tajnega, vsem zaposlenim je na voljo prek intraneta in extranet omrežja.

Ker sem se že na začetku spraševala kako je s predstavitvijo vrednot novozaposlenemu, si poglejmo odgovor na to vprašanje, v omenjenem podjetju. Beti Zupan, vodja kadrovske službe, pravi da "novo zaposlenega z vrednotami seznanimo prvi delovni dan, ko se na uvodnem jutranjem sestanku pogovorimo o najpomembnejših stvareh, povezanih z njegovo novo zaposlitvijo, kot so: hišna pravila, pomembni akti, način dela, možnosti za razvoj zaposlenih, pomembne informacije o tem kako se znajti v prvih dnevih v našem okolju in drugo. Pripravimo jim tudi enodnevni uvajalni seminar, ki so ga kar sami poimenovali "Dobrodošli med najboljšimi". Na njem se strukturirano srečajo z vrednotami, za katere verjamemo, da nas ločijo od naše konkurence. Vrednote, kot so enakopravnost, preglednost, spoštovanje, vzajemnost, svoboda delovanja in zaupanje, se namreč odsevajo tako v odnosu med sodelavci kot tudi v odnosu naše banke do vseh naših javnosti - stranke, dobavitelji, vlagatelji in lokalne skupnosti".

Zaposlenim seveda lahko predstavimo vrednote, mu jih napišemo, povemo kje jih najde. Kako pa je s ponotranjenjem le teh? "Mislim, da so zaposleni v BA-CA Ljubljana te vrednote ne le sprejeli ampak jih tudi "živijo", če lahko tako rečemo. Seveda pa jih kljub temu ne obravnavamo kot same po sebi umevne, saj je na kulturi vrednot kot so spoštovanje posameznika, njegovega mnenja, preglednost in svoboda poslovanja, poštenost, vzajemnost in zaupanje potrebno graditi dnevno, na vsakem koraku. Da so te vrednote v večini prepoznavne in sprejete pa se kaže tudi prek raziskave o zadovoljstvu zaposlenih, ki jo izvajamo sedaj že tretje leto. Na posameznih segmentih je ocena v primerjavi s preteklimi rezultati občutno višja, na primer: izboljšana komunikacija vodij do podrejenih, ustreznejše podajanje povratne informacije o delu posameznika, jasnejša predstava in informacija o strategiji, ciljih in viziji banke, ter tudi o osebnih ciljih in pričakovanjih do zaposlenih" pravi Zupanova.

Določitev in izbira vrednot je na prvem mestu v rokah vodstva, a vseeno se mi zdi pomembno, da pri njihovem oblikovanju sodelujejo tudi zaposleni, saj je njihova glavna naloga da jih živijo in prenašajo na sodelavce, poslovne partnerje in stranke. Zupanova pravi, da je "oblikovan sistem vrednot jasneje definiran z našo vključitvijo v poslovno skupino UniCredit, z že omenjeno Listino o vrednotah. Zaposleni bodo na tem področju aktivneje sodelovali v septembru, ko se bomo na delavnicah, prav v vseh poslovalnicah Skupine, posvetili posameznim vrednotam in pridobili povratne informacije o tem, kako zaposleni sami vidijo posamezno vrednoto oz. kako posamezna vrednota v realnem okolju živi oz. kako bi jo lahko skupaj še bolje vključili v naš delovni vsakdanjik".

Vrednotam je torej potrebno posvetiti pozornost, bistvo ni, da so le zapisane na papirju. V kolikor želimo znotraj podjetja zgraditi trden odnos med sodelavci na vseh področjih, ne glede na hierarhijo, so vrednote prvo s čimer seznanimo novega zaposlenega in mu tudi praktično pokažemo, kako jih zaposleni uresničujejo in kako se to vidi v samem poslovanju. Organizirani zaposleni, ki živijo iste vrednote lahko ustvarijo delovno okolje, ki si ga želi vsak posameznik, je v ponos vodstvu in skrbi za dobro ime družbe.

Edupool - izobraževanja iz področja jezikov

Pred desetimi leti Slovar slovenskega knjižnega jezika še ni poznal besede 'vseživljenjski'. Toda vizionarji se ne ustrašijo samih sebe, ko odkrijejo, da so kot 'glas vpijočega v puščavi'. Tako je bilo tudi s tistimi, ki so sredi devetdesetih let minulega stoletja zasnovali Teden vseživljenjskega učenja (http://www.acs.si/tvu/), da bi tako v najširših plasteh prebivalstva, pa tudi med strokovnjaki, uveljavili novo razsežnost kulture učenja. Med prvimi pomembnejšimi koraki v snovanju novega projekta je bila odločitev o podeljevanju priznanj Andragoškega centra Slovenije (ACS) za izjemne dosežke pri bogatitvi lastnega znanja ter za strokovne in promocijske uspehe pri bogatitvi znanja drugih. Leta 1997 sta tako vodja projekta TVU, dr. Zoran Jelenc, in članica delovne skupine, mag. Zvonka Pangerc Pahernik, v poročilu o izvedbi prvega festivala učenja na Slovenskem, TVU '96, zapisala: "Že zdaj lahko ugotovimo, da je pri izpeljavi projekta v letu 1996 manjkalo zlasti podeljevanje priznanj za dosežke pri učenju. Ta del projekta naj se izpelje že v letu 1997 in se tako uresniči želja, da postane Teden resnično slovenski praznik učenja."

Temeljni namen podeljevanja priznanj je bil torej predvsem - Tednu vseživljenjskega učenja dodati praznično razsežnost, ljudem, vajenim avstro-ogrske resnosti v šolskih klopeh, pa pokazati, da je človekovo pravico do veselja mogoče upoštevati tudi na tistem področju življenja, ki pripada učenju. S primeri uspešnih odraslih učencev so skušali dokazati, da za učenje ni nikoli prepozno, da zmorejo tudi dolgotrajno učno nedejavni odrasli doseči zastavljene cilje, in da so na svoje učne dosežke lahko ponosni, da se jih lahko vesele. TVU namreč ne uveljavlja učenja le kot ekonomske kategorije, temveč kot vrednoto samo po sebi, ki pomaga človeku življenje osmišljati, ga olajšati, in mu seveda dodajati novo vrednost. Dragocena dodana vrednost v svetu nenehnih sprememb je zmožnost odraslega, da se nauči živeti z njimi, jih razumeti, nanje vplivati in jih upravljati. Namesto strahu pred spremembami je torej bolje, da se jih naučimo sprejeti kot izziv za novo ustvarjalnost. In vseživljenjskost učenja kot kulturna vrednota in element osebne in družbene strategije nam je tu lahko v veliko pomoč!

Mnogi odrasli, med njimi pa nedvomno tudi vsi dobitniki priznanj ACS (http://tvu.acs.si/priznanja/arhiv/), so že razumeli in sprejeli izzive časa in odgovorili nanje z učenjem - bodisi individualnim, bodisi z vključevanjem v učeče se skupnosti, ali z inovativnostjo pri pripravi programov in drugih možnosti za kakovostno posredovanje znanja drugim. V zakladnico dobrih zgledov je bilo doslej vpisanih že 113 imen dobitnikov priznanj, in tem se letos pridružuje še trinajst novih (http://tvu.acs.si/priznanja/2006/predstavitve.html). Ko bi lahko v retrospektivi preleteli vse ovire, ki so jih na poti k cilju ti uspešni odrasli učenci in izobraževalci odraslih uspešno premagali, in če bi se pomudili ob njihovih življenjskih sanjah, ki so bile s pomočjo učenja izpolnjene, bi videli, da je bilo vredno truda! Njihovega, pa tudi našega, da te primere dobre prakse predstavimo javnosti.

Deset let socialnega učenja, učenja v najširši skupnosti, kjer vse teži k uveljavljanju izbrane vrednote v vsakdanji praksi, je - po raziskavah sodeč - tista spodnja meja, pri kateri smemo pričakovati prve sadove. Snovalci in izvajalci festivala učenja smo lani praznovali 10-letnico prirejanja TVU, letos pa bomo že desetič podelili priznanja prizadevnim posameznikom in učečim se skupinam ter izjemnim izobraževalcem, ustanovam, podjetjem in lokalnim skupnostim za posnemanja vredne dosežke na področju vseživljenjskega učenja in izobraževanja odraslih. Doslej smo torej že desetkrat sejali. In sadovi niso izostali, le meriti jih je težko, saj je socialno učenje odvisno od mnogih dejavnikov in sadovi lahko privzemajo najrazličnejše oblike. Veseli pa smo, da se danes ljudje manj bojijo vnovičnega vstopanja v izobraževalne ustanove, da vidijo v lastnem učenju ter v poučevanju odraslih ključ do novih zaposlitvenih oziroma ustvarjalnih možnosti, pa tudi priložnost za samouresničitev in pomoč drugim. Zdi se nam, da smo vendarle iz leta v leto bliže tisti novi vrednosti, ki smo jo skušali izraziti s sloganom Slovenija, učeča se dežela.

Edupool - izobraževanja iz področja Informatike in računalništva

Obleka za na plažo: Veliki Britaniji predlagajo, da oponašajo japonce pri oblačenju na delovnih mestih, ko se temperature dvignejo. Lani je japonski minister predlagal, ... :: več ::

Igre na delovnem mestu: Veliko se lahko naučimo prek zabavnih iger, predvsem skupinskih. Šah nas na primer nauči strategije. Skozi igro se veliko naučimo tudi, ...:: več ::

Edupool - izobraževanja iz področja osebnostnega razvoja

Bolezen ne pomeni nezmožnost: Evropsko sodišče je potrdilo, da bolezen delavca hkrati ne pomeni tudi njegove nezmožnosti. Pritožbo so dobili s strani španskega delavca, ki je zbolel, ...:: več ::

Naučil danes, uporabljaš jutri: Zaposleni v koncernu hotelov Hilton imajo ogromno možnosti za dodatno izobraževanje in usposabljanje, predvsem s pomočjo e-izobraževanja, na Univerzi Hilton. To je tudi eden, ...:: več ::

Plača za spanje: V Jervis hotelih managerja plačajo tudi ko spi. Njihov manager se je namreč odločil živeti v hotelu in plačo prejema tudi za čas, ko ga tam prespi. Ostali sodelavci, ...:: več ::

Dostopni podatki: Zaposleni v Veliki Britaniji imajo na voljo spletno stran, kjer lahko vidijo podatke o podjetju kjer so zaposleni in so jim bili do sedaj skriti. Zaposleni lahko, ...:: več ::