V decembrski številki smo zapisali, da duhovno zavedanje in način življenja postajata vse bolj nepogrešljiva vrednota za menedžerje, ki naj ne bi skrbeli več samo za pravno in finančno varnost svojih podrejenih, ampak tudi za vrednote in osebno rast le-teh. V aktualni številki bomo še podrobneje obravnavali omenjeno tematiko.

Trend kaže, da so bolj uspešna tista podjetja, ki se nagibajo k preseku miselnosti o kratkoročnosti in profitu ter se namesto tega poskušajo pozitivno odzivati na koncept trajnostnega razvoja. Podjetja, ki želijo danes preživeti, rasti in biti deležna legitimnosti svojih zaposlenih in poslovnih partnerjev, morajo torej postati dober član družbe in skrbeti ne samo za materialne dobrine, ampak tudi za odnose in zadovoljstvo vseh skupaj.

Dejstvo je, da poslovni svet potrebuje duhovno inteligentne menedžerje, ki so zmožni videti ne le dobiček, ampak tudi zaposlene in odnose med njimi ter prispevati k izboljševanju le-teh v podjetju in življenju nasploh. S temi lastnostmi menedžer izraža vzor drugim, ki ga na svoj način posnemajo. Velja namreč, da današnji menedžer ne more biti uspešen, če ne zna motivirati svojih sodelavcev, jih slišati, jim dati priložnost in iz dneva v dan ustvarjati okolje, v katerem se lahko vsi skupaj dobro počutijo, razvijajo, rastejo. Duhovni kapital - takšni menedžerji zagotovo imajo.

Ob pregledu dane tematike in našega poslovnega okolja, lahko ugotovimo, da ima Slovenija, kot mlada država, prednost pred na primer starejšimi evropskimi gospodarstvi, saj še nima tako intenzivno utečenega razmišljanja o nenehni finančni tekmi, ki vlada v nekaterih drugih kapitalističnih družbah.

Kapitalizem, kakršen prevladuje danes, namreč škoduje okolju, odtujuje ljudi drug od drugega in jih utaplja v sebični tekmi za čim večjim zaslužkom.

Razveseljujoči so primeri iz domače prakse, ki kažejo, da v poslovnem prostoru ne manjka podjetij, ki bi znala prepoznati svoje ključne sposobnosti in vrednote, jih ozavestiti in v skladu z njimi uspešno delovati. Na slovenskem poslovnem področju torej beležimo začetek razvoja duhovne inteligence v podjetjih, kar je pozitivno dejstvo ob predpostavki, da bi v prihodnosti lahko bilo še boljše stanje.

Dvig iskanja stika z duhovno inteligenco v poslovnih sistemih bo po vsej verjetnosti v Sloveniji v prihodnje viden, saj se danes predvsem mladi zavedajo, da lahko od življenja pričakujejo in tudi zahtevajo več, kot samo zaposlitev/delo v podjetjih.

Poslovni svet je torej uvidel, da s poslovanjem, ki je ozko usmerjeno samo v profit, ne more dohajati zunanje konkurenčnosti in se prav iz tega razloga vedno bolj pomika v notranje človekove vire. Duhovna inteligenca se začne pri nas in samo mi lahko dosežemo, da se stvari spremenijo na boljše.

Pomembno je torej, da se menedžerji oziroma bodoči menedžerji zavedajo, da je duh (spirit) organizacije tisti, ki ga širi menedžer in ta določa identiteto ter ločuje poslovne sisteme med seboj ter jih dela unikatne.

Poraja se vprašanje, do kolikšne mere je možno pričakovati, da postane princip duhovne inteligence stalnica v slovenskem poslovnem prostoru?
Smernice za naprej morda še najbolje poznajo vodilni oziroma menedžerji v podjetjih. Le ti si morajo postaviti vprašanja kot so: V kaj, razen še v denar, verjamemo? V kaj poleg izdelkov in storitev še zaupamo? Kaj so naše skupne vrednote in kako vanje vključujemo vrednote posameznikov? Kako to kar počnemo pomaga širši skupnosti? Iskreni odgovori na dana vprašanja, namreč lahko ponudijo dobro izhodišče za postavitev trdnih in pozitivnih poslovnih temeljev za vse sodelujoče.

Ste se kdaj spraševali o pomenu svojega delovnega mesta? Zakaj delate to kar delate in kaj pri tem občutite? Tovrstna vprašanja pomenijo, da v svojem delu še niste našli pravega pomena, ki bi vam omogočalo zadovoljstvo, ki bi ga "nesli" s seboj tudi ko bi stopili iz podjetja. Ko zaposleni najde pomen svojega delovnega mesta in ve zakaj in kako dela, ko delo poveže s svojimi vrednotami je to lahko eden izmed največjih motivaterjev, ki ga ženejo naprej.

V tujini imajo večja podjetja interes, da z duhovnim kapitalom kreirajo boljša delovna mesta in jim veliko pomeni tudi osebnostni razvoj posameznega zaposlenega. V podjetjih kjer je prisoten stres, slabo vodenje in nestabilna delovna mesta, so zaposleni "zamorjeni" in talent, ki bi ga morali uporabljali pri delu jih zapušča.

Podjetja so začela opažati povezavo med zaposleni, ki odkrijejo pomen na svojem delovnem mestu in možnosti za razvoj posla, kot celoto. Sebe kot zaposlenega so začeli povezovati z delom in uspehom, ki ga dosežejo ob opravljenem delu. Zaposleni so tako zadovoljni, kar kažejo tudi v osebnem življenju in na ta način tudi pridobivajo bodoče zaposlene svojega podjetja, ki želijo svoj talent razvijati in ga povezati tudi z osebnim življenjem. Raste uspeh in raste število talentiranih ljudi, ki želijo delati tam.

Graham Maher iz Vodafone Avstralija pravi, da so z uvedbo duhovnega kapitala in s čustvenumi programi podjetje pripeljali iz izgube v dobiček. Idealno delovno mesto je tisto, kjer je zaposleni lahko oseba kakršna je tudi doma, med prijatelji, z družino, se pravi ko zapusti službo. Le tako je posameznik lahko celostna oseba, ki dobro funkcionira ne glede na to kje se nahaja.

Med drugim je pomemben tudi način komuniciranja. "Pametne" organizacije vedo da zmožnosti zaposlenih lahko povečajo z neagresivnim in neobtožujočim vedenjem in tako obdržijo najboljše ljudi. Duhovne rešitve bodo v podjetjih v nekaj letih postale nujnost, saj zastareli pristopi manangementa ne bodo več delovali.

Cathrine McGeachy avtorica knjige z naslovom Duhovna inteligenca na delovnem mestu (Spiritual Intelligence in the Workplace) pravi, da je potrebno spremeniti način gledanja in v duhovni kapital povezati vse ki sodelujejo s podjetjem - poslovne partnerje, zaposlene, prodajalce, kupce, stranke in tudi okolje v katerem podjetje deluje in se pojavlja. Ali vsi deležniki, ki smo jih našteli rastejo tudi kot osebnost ali so za podjetje le nekdo prek katerih pridejo do dobička, do novih strank,...?

V tujini je že kar nekaj izobraževanj na temo duhovne inteligence na delovnem mestu. Izobraževanja so na ravni delavnice in želijo z njimi ponuditi sledeče in udeležence naučiti:

• definirati duhovno inteligenco in jo uporabljati na delovnem mestu,
• znati identificirati svoje vrednote,
• znati prepoznati vrednote drugih in tudi kaj druge motivira,
• pridobljeno znanje uporabljati in z njim navdihovati in motivirati sodelavce.

Edupool - izobraževanja iz področja jezikov

Duhovni kapital postaja čedalje bolj pomemben v marsikaterih podjetjih. Zato smo povprašali tudi v nekaterih slovenskih organizacijah, kako razumejo ta koncept in kako ga uveljavljajo v praksi.

Poudarjanje koncepta duhovnega kapitala razumem kot odziv na naraščujoče negativne posledice, ki jih prinaša s seboj globalizacija, zlasti na družbenem in okoljskem področju, meni Lidija Bregar, direktorica korporativnega komuniciranja pri Savi. "Ti negativni dejavniki se kažejo skozi različne neželene pojave, kot so na primer izčrpavanje naravnih virov in onesnaževanje okolja, segrevanje ozračja, neenakomerna porazdelitev bogastva, s tem pa tudi nezadovoljstvo in naraščanje jeze med ljudmi, terorizem. Duhovni kapital v ospredje zavedanja postavlja globlji smisel življenja, kot je sedaj prevladujoči pohlep po kopičenju materialnih dobrin, in kot duhovno gibanje, ki želi spremeniti svet na bolje - s skrbjo za vsestransko kakovost življenja in dela ter zagotavljanja blagostanja širše skupnosti."

Besedne zveze duhovni kapital v Savi (še) ne uporabljajmo, vendar že leta upoštevajo trajnostni razvoj. Koncepta se v marsičem dopolnjujeta, saj trajnostni razvoj v Savi razumejo kot kombiniranje ekonomskega uspeha s skrbjo za okolje in odgovornostjo do zaposlenih ter širše družbene skupnosti, nam je povedala Bregarjeva. "Zavedamo se, da naša notranja moč in nadaljnji razvoj temeljita na naših zaposlenih, na njihovem znanju in motivaciji, ki pa jo ne razumemo le v materialnem smislu. Uspehe lahko zagotavljajo samo usposobljeni ter motivirani zaposleni, ki jih odlikuje predanost podjetju, to pa temelji na skupnih ciljih in vrednotah podjetja, na udejanjanju koncepta učečega se podjetja in kulture medsebojnega zaupanja. Ena izmed pojavnih oblik udejanjanja tega koncepta je tudi na primer naše sodelovanje pri projektu Družini prijazno podjetje. Sicer pa razvijamo širok spekter drugih aktivnosti (tako v službenem kot v prostem času), ki so usmerjene v zdravje ter zadovoljstvo naših zaposlenih, s tem pa v višjo kakovost njihovega dela ter življenja. Ob tem si prizadevamo, da smo odgovoren član in generator blaginje skupnosti, v kateri delujemo."

"Duhovni kapital je notranja razsežnost posameznika, ki se kaže v sposobnosti celostnega vpenjanja v prostor in čas na osnovi sposobnosti, vrednot in poslanstva," pravi Violeta Bulc, lastnica in direktorica Vibacoma in partnerica Inštituta za poslovno rast in kreativnost (IPRK). "Zdi se mi logična posledica razvoja družbe, še zlasti zahodne civilizacije, ki išče odgovore na številna vprašanja sobivanja in razvoja. Hkrati smo s potrebo po maksimizaciji finančnega dobička pripeljali kapitalizem do neke skrajnosti in iščemo odgovore na vprašanja, kam naprej. Duhovnost odpira nove dimenzije in ponuja nova orodja za razvoj posameznikov in družbe."

V Vibacomu orodja duhovnega kapitala postajajo sestavni del dnevnega delovanja. Primarni cilj organizacije je strankam razviti zgodbe, ki jim omogočajo dolgoročno stabilno rast. "V ustvarjanju dodane vrednosti vse pomembnejšo vlogo igra človeški kapital, in to intelektualni, emocionalni, socialni ter duhovni," meni Bulčeva. "Zato iščemo, preizkušamo in uporabljamo orodja, ki podpirajo uravnotežen razvoj vseh štirih dimenzij človeškega kapitala. Človek je nosilec napredka in razvoja družbe in zato se v naši organizaciji ves čas učimo, kako omogočati njegov optimalni razcvet. Zato se poleg strokovnih poslovnih tem sodelavci ves čas pogovarjamo in učimo tudi o potrebni empatiji, ustvarjalnosti, razumevanju energetskih povezav in soodvisnosti poslovnih akterjev. Seznanjamo se s tradicionalnimi izročili različnih civilizacij in kultur, pri tem pa ves čas razmišljamo, kaj je uporabno za naš prostor in čas."

Duhovni kapital je nadgradnja razumske in čustvene inteligence, je vizija in model stabilne organizacije, kulture, države in tudi vsakega posameznika, je prepričan Drago Čotar, predsednik uprave Zavarovalnice Maribor. "To je vizija na dolgi rok. Vsak med nami, ki služi višjim ciljem, v sebi kopiči duhovni kapital, ki ga nato s pridom izkoristi. V času prehoda na kapitalizem je poudarjanje duhovnega kapitala še kako pomembno. Ko v sebi odkrijemo bogastvo, od katerega lahko živimo (duhovno bogastvo), postanemo boljši človek - poglobitev vase nam pomaga tudi pri razumevanju smisla in načel, po katerih delujemo in po katerih deluje naša okolica."

Ob razumski in čustveni inteligenci se v zadnjem času tudi v podjetjih kot nadgradnja vpeljuje duhovna inteligenca oziroma duhovni kapital, meni Čotar. "V podjetjih, v katerih vpeljujemo korporativno vodenje, se s pomočjo upoštevanja duhovnega kapitala spreminja tudi smisel poslovanja in filozofija vodenja. Nenazadnje tudi s ciljem ustvarjanja večjega dobička in predvsem s ciljem ustvarjanja blagostanja za vse zaposlene. Duhovni kapital namreč ne preprečuje ustvarjanja dobička, ob pravilni uporabi pa nam zagotovi ustvarjanje dobička na drugačen, vsakemu posamezniku prijazen način. Nujno za spreminjanje in izboljšanje posameznika je spreminjanje njegovih navad in prepričanj. In to nam ponuja duhovni kapital. Spoznanje sebe in notranjih ciljev je pogoj za dobro opravljanje dela. Nenazadnje se v naši organizaciji duhovni kapital kaže tudi v zavezanosti zaposlenih Zavarovalnici Maribor - po naših raziskavah smo po zavezanosti zaposlenih namreč tretji v Sloveniji."

Informiranju in promociji ponudbe izobraževanja in vseživljenjskega učenja namenjajo različni nacionalni in mednarodni dokumenti vedno večjo pozornost. Danes, ko vseživljenjsko učenje predstavlja enega od pomembnih virov za bogatenje človeškega kapitala in ima pomemben vpliv na gospodarski in družbeni razvoj, je postalo kakovostno informiranje o možnostih izobraževanja in učenja za vse skupine odraslih v vseh okoljih nepogrešljivo.

Na ACS smo tudi v tem šolskem letu zbrali podatke o izvajalcih izobraževanja odraslih in njihovi programski ponudbi ter jih objavili na spletni strani http://www.acs.si/pregled. Spletni Pregled ponudbe izobraževanja in učenja odraslih omogoča iskanje podatkov o izvajalcih in izobraževalnih programih po različnih kriterijih, na voljo pa so še dodatne informacije s področja izobraževanja odraslih (razpisi, nacionalne poklicne kvalifikacije, javnoveljavni izobraževalni programi za odrasle idr.).

Zanimanje za brezplačno objavo izobraževalne ponudbe v Pregledu je bilo tudi letos veliko. 90,5 % izvajalcev, ki so se predstavili že v lanskoletnem Pregledu, se je letos ponovno odzvalo. Pri tem naj opozorimo, da objava v Pregledu ponudbe za izvajalce ni obvezujoča, zato Pregled ne zajame vsega izobraževanja za odrasle. Kljub temu pa menimo, da je večina zajeta. Vsako leto si namreč z različnimi promocijskimi akcijami prizadevamo, da bi zajeli čim širši krog ponudnikov izobraževanja odraslih in se tako približali realnemu stanju ponudbe izobraževanja in učenja za odrasle v Sloveniji. Pregled je namreč pomemben vir informacij tako za strokovno javnost, ki se ukvarja z informativno-svetovalno dejavnostjo na področju izobraževanja, zaposlovanja in regionalnega razvoja, kot tudi za najširšo javnost, ki se želi izobraževati in usposabljati za izboljšanje zaposlitvenih možnosti na trgu dela ali za osebni in družbeni razvoj.

Svojo izobraževalno ponudbo je letos predstavilo 326 izvajalcev, od tega 31 novih. Izvajalcem, ki so svojo izobraževalno ponudbo predstavili že v lanskoletnem Pregledu, smo omogočili, da so podatke posredovali prek spleta - izvajalci preverijo svoje lanskoletne podatke in jim pripišejo morebitne spremembe in novosti za novo šolsko leto. Novi izvajalci so lahko podatke posredovali prek interneta, elektronske pošte ali tiskanih vprašalnikov. Kar 98 % izvajalcev nam je posredovalo podatke o izobraževalni ponudbi prek elektronskih obrazcev, ostali pa so nam izpolnjene vprašalnike vrnili po pošti ali elektronski pošti.

V Pregledu prevladujejo zasebne organizacije (101), srednje šole in enote za odrasle pri srednjih šolah (79) in ljudske univerze (37), sledijo višje strokovne šole (18), zavodi (24) in samostojni izobraževalni centri v podjetju (10) in službe za izobraževanje v podjetju (9), zanimivo izobraževalno ponudbo pa ponujajo tudi knjižnice, društva in zveze društev (8), univerze za tretje življenjsko obdobje (7), ki večinoma delujejo v okviri ljudskih univerz, muzeji in galerije (6), splošne knjižnice (5) ter drugi izvajalci iz dvanajstih slovenskih regij.

V letošnjem šolskem letu nameravajo ponudniki izvesti 6.242 programov izobraževanja, usposabljanja ter spopolnjevanja najrazličnejših vsebin. Večji del programske ponudbe je namenjen splošnemu neformalnemu izobraževanju odraslih (70,5 %), manjši delež programov pa je namenjen pridobitvi formalne izobrazbe (16,6 %) ter usposabljanju in spopolnjevanju za pridobitev poklicnih in strokovnih znanj, spretnosti in veščin na delovnem mestu (12,9 %). Med programi splošnega neformalnega izobraževanja prevladuje jezikovno (33,4 %) in računalniško izobraževanje (14,6 %) - oboje predstavlja večino izobraževanj tudi v celotnem Pregledu. V ponudbi programov za pridobitev izobrazbe je največ programov srednjega poklicnega izobraževanja (6,3 %), v ponudbi programov poklicnega usposabljanja in spopolnjevanja pa izstopajo programi poklicnega in strokovnega usposabljanja brez javne veljave (7,8 %), ki omogočajo pridobitev osnovnih in strokovnih znanj, spretnosti in veščin, pomembnih za opravljanje poklica. Pri tem naj opozorimo, da je ločevanje splošnega neformalnega izobraževanja in usposabljanja za potrebe dela pogosto zelo težko, če ne celo nemogoče, saj se splošno neformalno izobraževanje tesno prepleta z nadaljnjim poklicnim izobraževanjem in usposabljanjem. Manj kot tretjino celotne programske ponudbe predstavljajo javno veljavni izobraževalni programi, po katerih se pridobi javno veljavna izobrazba, in drugi izobraževalni programi za odrasle, ki omogočajo pridobitev javno veljavne listine, ne pa javno veljavne izobrazbe. Večji del programske ponudbe so izobraževalni programi brez javne veljave - večinoma so to programi splošnega neformalnega izobraževanja ter usposabljanja in spopolnjevanja za delo.

Izobraževalna ponudba za odrasle je tudi letos velika. Opažamo pa, da so možnosti za izobraževanje in učenje odraslih v lokalnem okolju omejene, saj je večina izobraževalne ponudbe centralizirane v večjih, razvitejših krajih, kjer je več raznovrstnih izvajalcev. V številnih območjih po državi so možnosti za izobraževanje skromne; odrasli teh možnosti v svojem neposrednem okolju nimajo. Največ izbire za izobraževanje imajo odrasli v Osrednjeslovenski regiji (140 izvajalcev in 2.622 programov), in sicer v ljubljanski občini (128 izvajalcev in 2.479 programov), najmanjša izbira pa je v Zasavski regiji, kjer so evidentirani le trije izvajalci (iz občin Trbovlje in Zagorje ob Savi) in 93 izobraževalnih programov.

Čeprav je ponudba izobraževanja odraslih vsebinsko pestra in sega na vsa področja človekovega delovanja. Ugotavljamo, da prevladujejo določene vsebine, po katerih je običajno največje povpraševanje, ponudba drugih vsebin pa je skromnejša. Izobraževalne programe smo razporedili po obstoječi klasifikaciji izobraževalnih vsebin in mednarodni ISCED klasifikaciji. Razporeditev po obstoječi klasifikaciji je pokazala, da tudi letos prevladujejo vsebine jezikovnega (33,4 %) in računalniškega izobraževanja (14,6 %), sledijo vsebine o komuniciranju (3,7 %), psihologiji, pedagogiki in andragogiki (2,9 %), o obdelavi in predelavi kovin (2,8 %), s področja gostinstva in turizma, kuhanja in peke (2,5 %) itd.

Podobni rezultati so se pokazali pri analizi programske ponudbe, razporejene po ISCED klasifikaciji. Izstopa vsebinsko področje humanistika in umetnost, v katerem prevladujejo vsebine iz tujih jezikov (31,7 %). Velik odstotek celotne programske ponudbe zavzema tudi vsebinsko področje znanost, matematika in računalništvo, ki združuje vsebine iz računalništva in uporabnega računalništva (14,4 %). Izstopajo še vsebine iz osebnostnega razvoja (6,6 %), strojništva in obdelave kovin (3,5 %), poslovodenja in upravljanja (3 %), obrtnih tehnik (2,6 %) in ekonomije (2,2 %).

Spremljanju ponudbe izobraževanja in učenja odraslih in seznanjanju najširše javnosti o možnostih izobraževanja in učenja bomo tudi v bodoče namenjali veliko pozornosti, saj je to pomembno tudi za spremljanje uresničevanja ciljev, ki si jih je Slovenija zastavila v Resoluciji o Nacionalnem programu izobraževanja odraslih do leta 2010.

Več o izobraževalni ponudbi za odrasle si lahko preberete v poročilu, ki je na voljo v knjižnici ACS ali na spletni strani http://www.acs.si/pregled/predstavitev.htm.

V sodobnem poslovnem svetu prevladujejo načela stalnega tekmovanja in konkurence. Živimo v času velikih sprememb in osnovni cilj vsake organizacije je uspešno in učinkovito poslovanje. Uspešnost kot zunanja značilnost poslovnega sistema pomeni doseganje zastavljenih ciljev, učinkovitost kot notranja značilnost poslovnega sistema pa pomeni iskanje najugodnejšega razmerja med izidi in vložki v proces.

MOŽNOSTI IN PREDNOSTI INFORMATIZACIJE PROCESOV

Da zaposleni v organizacijah med delovnim časom ne-bi porabili preveč časa za nadzor nad izvajanjem posameznih nalog, programske rešitve omogočajo informatizacijo procesov. Pri tem so nam v veliko pomoč sistemi poslovno procesnega managementa (angl. Business Process Management), ki pretvorijo procese in postopke znotraj njih v elektronsko obliko. S pomočjo BPM lahko procese modeliramo, avtomatiziramo, upravljamo, optimiziramo in povečamo storilnost ter dobiček podjetja. Pri tem ne smemo pozabiti tudi na zadovoljstvo zaposlenega.

Zakaj informatizacija procesov:

• ker bodo procesi potekali natančno in brez napak
  Ljudje smo zmotljivi. Če poslovne procese prepustimo zgolj človeški obdelavi, trpi celovitost in natančnost izvajanja procesov. Čim večji je obseg procesov in čim bolj zapleteni in kompleksni so, večja je možnost pojavljanja in ponavljanja napak. Z ustreznim programskim orodjem lahko rešite tovrstne težave.
• ker bodo procesi potekali bistveno hitreje
  Pospešitev izvajanja procesov je med najbolj značilnimi prednostmi vseh BPM produktov. Analize so namreč pokazale, da zaposleni le 10% celotnega časa, kolikor traja poslovni proces, porabijo za opravilo delovnih nalog. Ostalih 90% pa predstavlja t.i. "mrtvi čas", v katerem naloge bodisi čakajo v vrsti ali pa potujejo od ene osebe k drugi. Če "mrtvi čas" skrajšamo samo za polovico, bomo celotni čas procesa skrajšali za 45%.
• ker boste imeli popoln in stalen nadzor nad potekom procesov
  Revizija in prikaz ekonomike procesov sta dve pomembni funkcionalnosti informatizacije procesov, ki omogočata popoln nadzor nad potekom procesov ter njihovo analizo z vidika porabljenega časa in stroškov.

• zamude pri dokončanju nalog
  Program sam opominja namesto vas tako, da samodejno pošilja elektronsko pošto z opozorilom, da je rok za dokončanje naloge prekoračen.
• nepravilno oziroma nepopolno opravljene naloge in nedoslednost pri zaporedju opravil
  Program sam natančno vodi proces po vnaprej predpisanih korakih in na vsakem koraku zaposlenemu natančno pove, kaj mora storiti
• opustitev določenih opravil (korakov) v okviru poslovnega procesa
  Z uporabo programa ni mogoče, da bi katerega od korakov preskočili. Če naloga na določenem koraku ne bo opravljena pravilno, se proces ne bo nadaljeval.
• podvajanje delovnih opravil
  Z informatizacijo boste poskrbeli za to, da bodo podatke, potem ko bodo prvič zbrani, dobili vsi, ki jih v različnih službah potrebujejo za nadaljnjo obdelavo.
• nesledljivost procesov
  Z uporabo programa lahko v vsakem trenutku preverite status procesa - v kateri fazi se proces nahaja ter katere naloge v toku procesa so bile opravljene pravočasno in katere ne. Tako boste zlahka ugotovili razloge za zamudo.
• veliko zamudnega dela s pripravo poročil in analiz
  Program bo v skladu s predlogo sam izdelal poročila na osnovi vhodnih podatkov in jih poslal predvidenim naslovnikom po elektronski pošti.

Edupool - izobraževanja iz področja Informatike in računalništva

• 155 EURO (37.144,20 SIT) - nismo zavezanec za DDV
• Ob prijavi in plačilu do 20. januarja 2007 je kotizacija 130 EURO (31.153,20 SIT)
• drugi in vsi nadaljnji prijavljeni iz istega podjetja imajo 10 % popust

• Teoretični impulz: Voditeljske navade in vloge, sprejemanje in udejanjanje odločitve
• Likovna teorija: Barve in kompozicije, tehnika tempere in kolaža, oblike in ploskve
• Izdelava barvne študije v temperi in izdelava logotipa
• Individualna refleksija vodenja skozi proces ustvarjanja in končni izdelek
• Skupinska izdelava kolaža
• Skupinska refleksija vodenja skozi proces ustvarjanja

• mag. Polona Kunaver Ličen, univ. dipl. oblikovalka
  Polona je uveljavljena likovna ustvarjalka, ki z možem vodi likovno oblikovalski center Lična hiša v Ajdovščini. Imela je več samostojnih razstav ter ima bogate izkušnje vodenja likovnih delavnic in likovne terapije za odrasle.
• Danilo Kozoderc, prof. soc. in filozofije, univ. dipl. inž. el.
  Danilo razvija in vodi usposabljanja s področja voditeljskih veščin. Za podjetja in neprofitne organizacije je izvedel več kot 50 delavnic in organizacije usmerjal pri oblikovanju strategije. Vodil je več velikih neprofitnih organizacij.

• 166,90 EUR (nismo zavezanci za DDV) (40.000 SIT)
• V ceno je všteta udeležba na delavnici, gradivo in material za ustvarjanje ter prigrizki med odmori

Novo izobraževanje: Strokovnjake na področju človeškega kapitala bodo seznanili z najnovejšimi idejami, bolj efektivnimi orodji in drugimi strateškimi praksami. Novi programi se osredotočajo, ... :: več ::

Inštitut za človeški kapital: Inštitut je povezan tako s podjetji kot s fizičnimi osebami, njihov glavni namen je razvijati in uresničevati inovativne ideje, ki ljudem pomagajo k osebnostnemu in poslovnemu razvoju. Nudijo dodatna izobraževanja, usposabljajo individualce in skupine, na delovnem, ...:: več ::

Nadure: Evropsko ministrstvo je govorilo o limitu delovnika v Veliki Britaniji, na največ 48 ur na teden, vendar zagovorniki delavcev menijo, da to ni potrebno. Vsi ki že delajo več kot 48 ur na teden imajo, ...:: več ::

Baby boom-erji odhajajo: Generacija baby boom-erjev je v fazah upokojitve, kar bo vplivalo predvsem na določene poklice. Trg delovne sile bo imel več povpraševanja po naslednjih štirih delovnih mestih: rentgenolog, psihiater, farmacevt in medicinska sestra/brat. Poklici, ...:: več ::

Mladost in jeza: Plače 16 in 17 letnikov niso ravno najboljše. Ne glede na to, da lahko opravljajo enako delo kot starejši od njih, so vseeno plačani manj. Mladi zaposleni so jezni in menijo, da to sodi med nepravičnost, ...:: več ::

Letos manj nagrad: Podjetja za letošnje zimske praznike, čas obdarovanj, ne bodo preveč radodarna. Lani je v Veliki Britaniji 71 odstotkov podjetij zaposlenim izplačalo nagrado ob koncu leta, letos pa naj bi jih bilo le 60 odstotkov, manj, ...:: več ::

Generacija Y: Program za usposabljanje tistih, ki niso uspeli dokončati šole, v ZDA žanje uspehe, saj jim uspe po končanem šolanju zaposliti kar 95 odstotkov pripadnikov generacije Y (Younger), kot ji pravijo. Skoraj, ...:: več ::

Delati pri šestdesetih: Kar 1/3 britancev je prepričanih, da pri starosti 60. let ne bodo mogli več opravljati dela, ki ga sedaj. Razlogi naj ne bi bili zdravstveni, saj ni znano, da bi v tistih letih imeli britanci večje težave z zdravjem. Razlog, ...:: več ::